Современные организации в любой сфере деятельности должны быть ориентированы на повышение конкурентоспособности и обеспечение стабильной эффективности работы, производство высококачественной продукции и услуг для потребителя, создание привлекательных рабочих мест и повышение инвестиций в развитие человеческого потенциала. Выступая, как покупатель и потребитель рабочей силы, организация в то же время зачастую становится поставщиком невостребованной внутри производства рабочей силы на региональный рынок труд. «Организационные формы трудовой деятельности ...таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных организаций. Это обусловливает выделение из рынков труда (как правило, регионального) субрынков - рынков труда конкретных организаций (внутренних рынков труда). При этом, внутренний рынок труда тесно связан с внешним по отношению к нему - с региональным рынком труда» [1, с. 1].Чтобы компенсировать рост потребности в рабочей силе организация, как правило, обращается на региональный рынок труда. При снижении потребности - высвобождает рабочую силу, пополняя армию безработных на региональном труда, или переводит ее на режим неполного рабочего дня, создавая условия дестабилизации в соотношении цены рабочей силы и затрат на ее воспроизводство. Возникает так называемое явление «прекаризации», т.е. неустойчивости занятости, выражающейся в «во-первых, в принудительной для работника в официальной экономике; во-вторых, в заключении с работниками срочных трудовых или гражданско-правовых договоров вместо бессрочных трудовых отношений; в-третьих, в найме работников через посредничество частных агентов занятости с нарушением их трудовых и социальных прав; и, наконец, в полном или частичном демонтаже официальных договоров и переводе трудовых отношений в неформальные формы, сопровождающиеся снижением социальной защищенности и ростом социальной уязвимости работников» [2, с. 7].Очевидно, что обеспечение сбалансированности спроса и предложения на внутреннем рынке труда организации является процессом, регулируемым и направленным на наиболее полное использование трудового потенциала работников, их возможностей и личностных качеств. Также очевидно, что названная функция внутреннего рынка труда, наряду с приведением профессионально - квалификационных характеристик в соответствие с изменяющимися требованиями технологий, социальной защитой работников организации и обеспечением гарантий занятости, являются основными ориентирами при разработке стратегии управления человеческими ресурсами (УЧР), миссией которой является наращивание кадрового потенциала в целях реализации бизнес-стратегий.Ключевые элементы стратегии УЧР определяются стратегическими намерениями, заключающимися в создании конкурентных преимуществ путем наращивания человеческого потенциала и повышения уровня ответственности работников, а также стратегическими направлениями, определяющими сдвиг в организационной культуре и сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием человеческого потенциала и системы оплаты и мотивации труда. В настоящее время наблюдается осознание того, что управление человеческими ресурсами - это важнейшая стратегическая составляющая, без которой невозможен успех в бизнесе. Персонал рассматривается не как источник издержек, а как объект инвестиций и, соответственно, решаются вопросы оптимизации вложений по кри-