ВведениеСовременные условия хозяйствования отечественных предприятий и организаций, сопряженные с пандемийными, санкционными и иными геополитэкономическими проблемами, повышают актуальность корректировки стратегий развития, варьирующих от частных изменений по отдельным направлениям, до полного их обновления, близкого к разработке новых стратегий «с нуля».Так, например, глава ЦБ РФ Э. Набиуллина, комментируя текущую ситуацию в национальном хозяйстве 18 апреля 2022 г., заявила, что: «Российская экономика сможет какое-то время существовать благодаря запасам, но они конечны. И уже во втором — начале третьего квартала мы войдем в период структурной трансформации и поиска новых моделей бизнеса» [18].Для поиска путей формирования или адаптации стратегий развития организаций и предприятий, адекватных современным геополитэкономическим условиям, могут быть использованы как новые, так и хорошо проверенные подходы, например, реализованные в рамках семейства школ стратегического менеджмента и маркетинга, состав которых представлен на рис. 1.               Рис. 1. Состав семейства научных школ стратегического менеджмента и маркетинга [65] Цель исследованияЦелью представленных исследований является изучение возможностей использования положений когнитивной школы Г. Саймона группы описывающих школ стратегического менеджмента для формирования или адаптации стратегий развития организаций и предприятий, адекватных современным геополитэкономическим условиям.Методическая база исследованийМетодическую базу исследований составили известные научные труды Герберта Александера Саймона, отражающие положения когнитивной школы стратегического менеджмента [4, 10-15, 41-44], а также в работах других авторов, посвященных изучению когнитивной школы стратегического менеджмента, в том числе Богнера У. и Томаса Х. [1], Дженис И. [5], Дугейма А. и Швенка К. [3], Кислера К. [6], Корнера П. Д., Киницки А. Дж. и Китса Б.В. [2], Лайлса М. [7], Макридакиса С. [8], Минцберга Г., Альстранда Б., Лампеля Ж. [30], Регера Р. и Хаффа А. [9], Стоу Б. [16], Твирски А. и Канемана Д. [17] и др.Методическую базу исследований составили также авторские труды по проблемам стратегического менеджмента [19-25, 32, 33, 35-40, 45-52,54 -58, 60-65] и др.Основное содержание исследований Представленное исследование является логическим продолжением авторских исследований семейства научных школ стратегического менеджмента (рис. 1), посвященных:группе предписывающих школ стратегического менеджмента [38], включая исследование положений:- школы дизайна К. Эндрюса и А. Чандлера [21];- школы планирования И. Ансоффа и П. Лоранжа [27];- школы позиционирования М. Портера, Р. Каца, Б. Джеймса, Дж. Куинна [34];2) группе описывающих школ стратегического менеджмента, включая исследование положений:- школы предпринимательства Й. Шумпетера [24, 29, 32, 33, 35, 53, 59, 61];- когнитивной школы Г. Саймона [58]. При изучении возможностей использования положений когнитивной школы Г. Саймона для формирования или адаптации стратегий развития организаций и предприятий, адекватных современным геополитэкономическим условиям когнитивная школа рассматривалась как связующее звено между объективистскими и субъективистскими школами стратегического менеджмента (рис. 2) [58], что вполне соответствует переходному периоду 2020-х годов, соответствующему смене пятого технологического уклада шестым [25]. Рис. 2. Когнитивная школа как связующее звено между объективистскими и субъективистскими школами стратегического менеджмента [58] С точки зрения оценки потенциала использования положений когнитивной школы Г. Саймона для формирования или адаптации стратегий развития организаций и предприятий, адекватных современным геополитэкономическим условиям, представляет интерес рассмотрение познания как процесса обработки информации.Следует согласиться со сторонниками когнитивной школы в том, что на индивидуальное познание (в первую очередь, менеджеров) оказывает влияние коллективная обработка информации в организации [30].Действительно, менеджеры добывают и обрабатывают информацию для своих руководителей, коллег и для себя (причем нередко для себя в первую очередь, что и порождает агентские конфликты). При этом содержание, характер и порядок предоставления менеджерами информации вышестоящему руководству нередко является источником существенных проблем, особенно в крупных организациях.Принято считать, что у высших руководителей в организации не хватает времени на то, чтобы лично вникать во все вопросы и проблемы. И это во многих случаях объективно так.В лучшем случае высшие руководители организации вынуждены оперативно группировать и максимально обобщать полученную от своих менеджеров информацию. Но в большинстве ситуаций высшие руководители организации опять же в силу дефицита времени вынуждены принимать полученную от своих менеджеров информацию как завершенные варианты основы для принятия управленческих решений.Очевидно, что подобная сложившаяся практика создает богатую почву для селективного представления высшие руководители информации менеджерами в выгодном для них свете, поскольку у руководителей объективно во многих случаях не найдется времени для детального изучения и уж тем более перепроверки этой информации. Поэтому неудивительно, что высшие руководители (топ-менеджеры) нередко становятся заложниками сложившейся в организации доминирующей системы обработки и интерпретации информации.Не утверждая, что такое поведение менеджеров при предоставлении информации руководству является обязательной нормой, тем не менее можно заключить, что диапазон долей объективизма и субъективизма в предоставляемой информации. При этом, учитывая личную выгоду в той или иной интерпретации информации, менеджер со временем нередко начинает убеждать себя, что это (его взгляд) выгодно и для организации. Этот посыл наглядно демонстрирует модель параллельной обработки информации (рис. 3) [2]. Рис. 3. Модель параллельной обработки информации как основа принятия стратегических управленческих решений в организации [2] Необходимо отметить, что идентичность состава звеньев модели (рис. 3) параллельной обработки информации на индивидуальном и организационном уровне (рис. 4) отнюдь не означает зеркальное подобие содержания этих звеньев, начиная от объектов внимания в отношении общепринятых смыслов и фреймовых построений, и заканчивая решениями и действиями.Рис. 4. Алгоритм обработки информации в модели параллельной обработки [2] При этом очевидно, что любое рассогласование в решениях и действиях на индивидуальном уровне относительно организационного сокращает темпы развития организации, согласно правилу треугольника в сложении векторов (рис. 5) [31].  Рис. 5. Правило треугольника в сложении векторов, демонстрирующее потери темпов развития управляемой системы при рассогласовании направлений движущих сил [31] (в данном случае организационных и индивидуальных интересов) С одной стороны, следует отметить, что на этапе фокусировки внимания на общепринятом смысле (см. рис. 3 и 4) организацию и пришедшего в нее на работу человека «связывает социализация, когда компания добровольно-принудительно побуждает индивида принять существующую в ней практику» [2] (т.е. «послушник» признает «устав монастыря»). При этом следует согласиться с мнением Корнера П. в том, что на этапе запоминания (см. рис. 3 и 4) упомянутая практика становится частью памяти человека, настраивающей его познавательные способности «на организационную волну» [2]. Надо сказать, что позитивистская настройка менеджера как индивида «на организационную волну» может носить широкий спектр вариантов – от искреннего разделения и понимания ценностей и идей организации (преданный тип) до хамелеонов, которые принимают все это только формально. Хотя есть и нейтральные типы, которые принимают «устав монастыря», не вникая в детали. У них в памяти остается лишь отметка о том, что «здесь так принято». И этот стереотип в принципе сужает для таких менеджеров поле для поиска возможных вариантов решений за пределами заданных стереотипов (табу).С другой стороны, если обратиться к этапу кодирования (см. рис. 3 и 4), то следует обратить внимание на то, что сторонники когнитивной школы выделяют «два типа согласительных фреймов» [2]: ранее устоявшихся (укоренившихся), либо вновь формируемых. Причем появление новых фреймов закономерно связано с выявлением новых проблем и поиском путей их решения.Известно, что формирование новых фреймов традиционно сопряжено с появлением целого комплекса перспективных возможностей и одновременно с решением целого ряда проблем [2]:- во-первых, создание новых фреймов занимает достаточно много времени и отнимает когнитивную энергию;- во-вторых, выстроив (выстрадав) новые фреймы, менеджер получает мощный стимул для дальнейшего их использования;- в-третьих, появившиеся новые фреймы, закрепившиеся постепенно превращается в укоренившийся;- в-четвертых, закрепившись в качестве устоявшихся (укоренившихся), новые фреймы могут использоваться для интерпретации стратегической информации автоматически (правда для этого топ-менеджменту придется избавиться от старых фреймов);- и т.д. Рассмотрим в каких случаях менеджеры стремятся к «согласительным фреймам» [2] в условиях кризисной фазы экономической активности в рамках технологического уклада (рис. 6) [26].             Рис. 6. Фазы экономической активности (ЭА) в рамках технологического уклада (ТУ) [26] Очевидно, что в условиях высокого уровня ЭА (рис. 6) менеджеры способны допускать высокую степень рассогласования в векторах принятия решения относительно организационного уровня (рис. 5), что объясняется надеждой на достаточный запас финансовой прочности организации, когда «инициатива» менеджера не будет очень заметна с точки зрения ухудшения общего финансового результата организации.Конечно менеджеры «отваживаются» высокую степень рассогласования в векторах принятия решения относительно организационного уровня (рис. 5) и при минимальном уровне ЭА, когда в финансировании организации принимает участие государство, а выгоды получают частные лица. То есть, когда в системе квази-монополистического капитализма [28] работает классическая схема с бюджетным финансированием и частными бенефициарами, обеспечивающая «приватизацию прибыли и национализацию убытков».Когда же у компании нет возможности реализовать такую схему, то в системе свободной рыночной конкуренции менеджер для того, чтобы сохранить свою должность в организации, по мере приближения к фазе кризиса (минимума ЭА – рис. 6), все больше стремится к укоренившимся «согласительным фреймам» [2], действуя по принципу «я – как все», «я согласен с мнением руководства» и т.д. То есть, у менеджера в период приближения к кризису (а главное в фазе самого кризиса) срабатывает инстинкт самосохранения в организации.Но по мере погружения компании в кризис растет актуальность поиска новых оригинальных решений, позволяющих преодолеть кризис.В этих условиях наибольшую ценность приобретают менеджеры, способные создавать новые фреймы прорывного характера (рис. 7).Рис. 7. Изменение отношения менеджеров к «согласительным фреймам» при выработке стратегических решений в организации в зависимости от фазы ЭА, в которой приходиться функционировать компании Обсуждение результатов и выводы1. Проведенные исследования показали, что в современных условиях хозяйствования отечественных предприятий и организаций, сопряженных с пандемийными, санкционными и иными геополитэкономическими проблемами растет актуальность корректировки стратегий развития, варьирующих от частных изменений по отдельным направлениям, до полного их обновления, близкого к разработке новых стратегий «с нуля».При этом для поиска путей формирования или адаптации стратегий развития организаций и предприятий, адекватных современным геополитэкономическим условиям, могут быть использованы как новые, так и хорошо проверенные подходы, например, реализованные в рамках семейства школ стратегического менеджмента и маркетинга.2. В данным исследовании были изучены возможности использования положений когнитивной школы Г. Саймона группы описывающих школ стратегического менеджмента для формирования или адаптации стратегий развития организаций и предприятий, адекватных современным геополитэкономическим условиям.3. При изучении возможностей использования положений когнитивной школы Г. Саймона для формирования или адаптации стратегий развития организаций и предприятий, адекватных современным геополитэкономическим условиям, когнитивная школа рассматривалась как связующее звено между объективистскими и субъективистскими школами стратегического менеджмента, что вполне соответствует переходному периоду 2020-х годов, соответствующему смене пятого технологического уклада шестым.             4. С точки зрения оценки потенциала использования положений когнитивной школы Г. Саймона для формирования или адаптации стратегий развития организаций и предприятий, адекватных современным геополитэкономическим условиям, был рассмотрен процесс познания как процесса обработки информации в цепочке: «внимание-кодирование-запоминание-выбор-результат».5. Отмечается, что согласно взглядам сторонников когнитивной школы стратегического менеджмента на индивидуальное познание менеджеров оказывает влияние коллективная обработка информации в организации.6. В то же время отмечается, что поскольку у высших руководителей в организации не хватает времени на то, чтобы лично вникать во все вопросы и проблемы, это создает богатую почву для селективного представления высшие руководители информации менеджерами в выгодном для них свете. В этой связи топ-менеджеры нередко становятся заложниками сложившейся в организации доминирующей системы обработки и интерпретации информации.7. Показано, что диапазон долей объективизма и субъективизма в предоставляемой информации достаточно широк. При этом, учитывая личную выгоду в той или иной интерпретации информации, менеджер со временем нередко начинает убеждать себя, что это (его взгляд) выгодно и для организации. При этом очевидно, что любое рассогласование в решениях и действиях на индивидуальном уровне относительно организационного сокращает темпы развития организации, согласно правилу треугольника в сложении векторов.8. Установлено, что, с одной стороны, на этапе фокусировки внимания на общепринятом смысле организацию и пришедшего в нее на работу человека «связывает социализация, когда компания добровольно-принудительно побуждает индивида принять существующую в ней практику» (т.е. «послушник» признает «устав монастыря»). При этом на этапе запоминания упомянутая практика становится частью памяти человека, настраивающей его познавательные способности «на организационную волну». С другой стороны, если обратиться к этапу кодирования, то следует обратить внимание на то, что сторонники когнитивной школы выделяют «два типа согласительных фреймов»: ранее устоявшихся (укоренившихся), либо вновь формируемых. Причем появление новых фреймов закономерно связано выявлением новых проблем и поиском путей их решения.9. Установлено в каких случаях менеджеры стремятся к «согласительным фреймам» в условиях кризисной фазы экономической активности в рамках технологического уклада.Показано, что в условиях высокого уровня экономической активности менеджеры способны допускать высокую степень рассогласования в векторах принятия решения относительно организационного уровня, что объясняется надеждой на достаточный запас финансовой прочности организации, когда «инициатива» менеджера не будет очень заметна с точки зрения ухудшения общего финансового результата организации.Также продемонстрировано, что менеджеры «отваживаются» высокую степень рассогласования в векторах принятия решения относительно организационного уровня и при минимальном уровне экономической активности, когда в финансировании организации принимает участие государство, а выгоды получают частные лица. То есть, когда в системе квазимонополистического капитализма работает классическая схема с бюджетным финансированием и частными бенефициарами, обеспечивающая «приватизацию прибыли и национализацию убытков».Когда же у компании нет возможности реализовать такую схему, то в системе свободной рыночной конкуренции менеджер для того, чтобы сохранить свою должность в организации, по мере приближения к фазе кризиса (минимума экономической активности), все больше стремится к укоренившимся «согласительным фреймам», действуя по принципу «я – как все», «я согласен с мнением руководства» и т.д. То есть, у менеджера в период приближения к кризису (а главное в фазе самого кризиса) срабатывает инстинкт самосохранения в организации.Но по мере погружения компании в кризис растет актуальность поиска новых оригинальных решений, позволяющих преодолеть кризис. В этих условиях наибольшую ценность приобретают менеджеры, способные создавать новые фреймы прорывного характера.