employee
g. Sankt-Peterburg, St. Petersburg, Russian Federation
Sankt-Peterburg, Russian Federation
The article discusses the results of an empirical study of the value-motivational sphere of employees of internal affairs bodies, which allow predicting the success of professional adaptation. A comparison of the indicators of groups of adapted and non-adapted individuals revealed a fundamentally different level of personal adaptive potential, communicative potential, behavioral regulation and moral level. It has been established that the value-motivational profile of employees with a high level of personal adaptive potential is represented by higher indicators of internal motivation, values of service to society, normative behavior and professional achievements. In the field of socio-psychological adaptability, these are indicators of moral normativeness and the ability to constructive communication, in the motivational sphere - an orientation to success and achievement. The features of the value consciousness of a successfully adapted personality are established, expressed in the priorities of serving society, moral and business value orientation and professionalism.
adaptation success; adaptive capacity; values motivation; career orientations; adaptation forecast
Актуальность проблемы
Успешность профессиональной адаптации сотрудников органов внутренних дел в настоящее время выступает значимым фактором эффективности деятельности правоохранительной профессиональной сферы, обеспечивающим возможности ее стабильности и развития. В изменяющихся условиях труда, связанных с высокой напряженностью, информационными перегрузками и повышенной ответственностью, прогноз успешности адаптации, сохранения и накопления адаптационных ресурсов приобретает качественно новое содержание, сущностью которого выступает не только перцептивное приспособление организма, но и формирование внутренней ценностной системы, необходимой для личностной самореализации в профессии.
В современных исследованиях успешности профессиональной адаптации сотрудников силовых структур рассматриваются показатели, отражающие функциональные состояния психики и организма, обеспечивающие гомеостаз в стрессовых условиях деятельности и быстрое восстановление психических резервов при высоких энергетических затратах. Такие качества субъекта труда связаны с наличием генетически предопределенных психодинамических ресурсов, индивидуально-психологических свойств нервных процессов и общей активности. В соответствии с этим в оценке успешности адаптации чаще обращают внимание на психофизиологические и социально-психологические характеристики, отражающие интегральные особенности психического и социального развития [10]. Значительно реже в анализе адаптационных возможностей исследованию подвергаются показатели ценностно-мотивационной сферы личности, а в рамках юридической психологии разработки на данную тему единичны.
Успешность адаптации определяется наличием внутреннего состояния личности, при котором необходимым условием выступают переживания результативности деятельности, социального и психологического благополучия. Проявляется успешность в качественно новых отношениях в системе «субъект труда - трудовая деятельность», определяемых высокой мотивацией, гуманистической направленностью личности, нормативностью поведения. Оценка и прогноз успешности адаптации в актуальных исследованиях осуществляется при помощи анализа объективных и субъективных факторов, которые являются интегральным отражением индивидуально-психологических особенностей, сформированных ценностной профессиональной средой. В соответствии с этим, механизмы адаптации, как неспецифические реакции, приводимые в действие в ситуации неопределенности и стресса, постепенно трансформируют внутренние условия и детерминируют внешние изменения поведения, обеспечивая, по словам И.Н. Симаевой, формирование генерализованной адаптированности [15]. В ее структуру включаются параметры психофизиологического уровня, психологического и социально-психологического. Последний уровень адаптации является наиболее длительным, и критерием его успешности выступает устойчивая ценностно-мотивационная структура личностных свойств, регуляция поведения в соответствии с нормативами, принятыми в конкретной социальной общности [3].
Сформированное ценностное сознание субъекта способствует развитию специалиста как профессионала, обуславливает отношение сотрудника правоохранительных органов к выполнению служебных обязанностей, а также является показателем эффективности профессиональной деятельности [9; 16]. К такому же выводу в исследованиях ценностно-мотивационной сферы личности сотрудников органов внутренних дел приходит В.В. Вахнина, отмечая, что ценности становятся частью убеждений субъекта и эталоном для оценки собственного поведения [2].
Ценности определяют мотивы поведения, поэтому с точки зрения Б.Г. Ананьева они представляют собой часть структурных компонентов личности, сочетающих в себе различные психологические характеристики [1]. В работах Н.С. Пряжникова, Э.Ф. Зеера, Е.А. Климова отмечается, что, ценности являются необходимым условием становления специалиста в профессиональной деятельности [12; 5; 7]. В основе карьерных ориентаций личности также лежат ценности, которые, по мнению В.А. Чикер и Л.Г. Почебут, отражают приоритетные профессиональные потребности и характеризуются устойчивостью в течение длительного времени [11].
В деятельности сотрудников органов внутренних дел система ценностей является регулятором служебного поведения. Сформированные ценности - значимое условие в профилактике различных видов нарушений служебного поведения, о чем свидетельствуют эмпирические исследования Т.А. Щеголевой и М.М. Марьина [16]. Личностные свойства сотрудника должны быть максимально приближены к способности понимать и предвидеть ценностные результаты профессиональной деятельности, компетентно и безошибочно регулировать собственное поведение в соответствии с принятыми в обществе ценностями. Это требует глубинных усилий личности, энергетических затрат для формирования устойчивой ценностной ориентации и навыков следования ценностным идеалам службы [4]. Внутренние нравственные убеждения и принципы, определяют вектор направленности личности, ориентацию на служение и моральную нормативность. Следовательно, ценности могут рассматриваться в качестве фактора адаптации к профессиональной деятельности и условий успешности мотивационной направленности [6; 8].
Цель исследования – прогноз успешности профессиональной адаптации на основе анализа показателей ценностно-мотивационной сферы сотрудников органов внутренних дел.
Организация и методы исследования
Выборка исследования была представлена сотрудниками органов внутренних дел в количестве 105 человек. Анализу подвергались психодиагностические показатели лиц мужского пола. Средний возраст сотрудников составил 25,2 года. Стаж службы в органах внутренних дел - до 2 лет.
В психодиагностическом исследовании применялся Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина, особенностью которого является возможность анализа как психических, так и социально-психологических характеристик адаптационного потенциала личности [10]. В анализе карьерных ориентаций в профессиональной деятельности использовалась Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э. Шейна в адаптации В.А. Чикер [11]. Для определения жизненных терминальных ценностей и их выраженности применялся Опросник терминальных ценностей «ОТеЦ» И.Г. Сенина [14]. Мотивационная направленность личности сотрудников изучалась при помощи методики оценки уровня притязаний В.К. Гербачевского [13]. Математическая обработка полученных эмпирических показателей была произведена с помощью стандартных компьютерных программ SPSS Statistics-21, MicrosoftExcel. Статистические различия между группами определялись при помощи t-критерия Стьюдента для независимых выборок.
Результаты исследования
На первом этапе исследования общая выборка была разделена на две экспериментальные группы - адаптированных и неадаптированных лиц, в соответствии с показателем личностного адаптационного потенциала (Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина). В группу адаптированных лиц было включено 69 человек (экспериментальная группа - 1), в группу неадаптированных 36 человек (экспериментальная группа - 2). Статистические различия между группами по показателям адаптационного потенциала представлены в таблице 1.
Таблица 1
Сравнительные результаты исследования показателей адаптивности
|
№ |
Шкала |
Экспериментальная группа – 1 М ± σ |
Экспериментальная группа – 2 М ± σ |
t-критерий Стьюдента (значение p) |
|
1 |
Личностный адаптационный потенциал |
7,35 ± 0,56 |
3,89 ± 1,30 |
0,0001 |
|
2 |
Поведенческая регуляция |
8,97 ± 0,86 |
5,69 ± 1,69 |
0,00001 |
|
3 |
Коммуникативный потенциал |
6,55 ± 0,81 |
4,83 ± 0,91 |
0,0001 |
|
4 |
Моральная нормативность |
6,20 ± 1,12 |
4,47 ± 0,91 |
0,0001 |
Достоверные различия между группами в значениях показателя личностного адаптационного потенциала (при р ≤ 0,0001) свидетельствуют о принципиально различном уровне адаптации представителей экспериментальных групп. Значения показателей экспериментальной группы - 1 достоверно выше, что указывает на наличие адаптационных способностей к новым условиям профессиональной деятельности, адекватности и достаточной легкости ориентации в сложных ситуациях, высокой работоспособности. Адаптированные лица отличаются значимо более высоким уровнем поведенческой регуляции, нервно-психической устойчивости, коммуникативного потенциала и моральной нормативности. Они адекватно воспринимают морально-нравственные нормы и следуют им в деятельности.
Значения показателей экспериментальной группы - 2 свидетельствуют о низких адаптационных способностях. Функциональное состояние лиц данной группы характеризуется нарушениями, которые проявляются в виде агрессивного поведения и конфликтности в общении, склонности к нервно-психическим срывам, неадекватности восприятия действительности. Отмечается отсутствие стремлений к соблюдению общепринятых норм.
На втором этапе исследования производился анализ ценностно-мотивационной сферы, в результате которого было установлено, что представители группы адаптированных лиц характеризуются наличием внутренней мотивации в профессиональной деятельности, проявляют заинтересованность к результатам деятельности, менее критичны, адекватно оценивают показатели своего труда и ищут способы повышения эффективности деятельности (таблица 2).
Таблица 2
Сравнение показателей ядра мотивационной структуры личности
|
№ |
Шкала |
Экспериментальная группа – 1 М ± σ |
Экспериментальная группа – 2 М ± σ |
t-критерий Стьюдента (значение p) |
|
1 |
Внутренний мотив |
14,55 ± 3,35 |
12,69 ± 3,79 |
0,02 |
|
2 |
Познавательный мотив |
16,54 ± 3,44 |
15,61 ± 3,43 |
0,2 |
|
3 |
Мотив избегания |
10,38 ± 3,16 |
10,94 ± 2,67 |
0,3 |
|
4 |
Состязательный мотив |
13,41 ± 4,52 |
13,39 ± 4,16 |
0,9 |
|
5 |
Мотив смены деятельности |
9,80 ± 4,00 |
12,28 ± 3,73 |
0,002 |
|
6 |
Мотив самоуважения |
15,83 ± 3,60 |
15,83 ± 4,40 |
0,99 |
В сравнение показателей, входящих в ядро мотивационной структуры личности двух групп, установлено, что при необходимости решения сложных профессиональных задач адаптированные сотрудники адекватно их оценивают, более уверены в своих возможностях. В деятельности они ориентированы на высокие показатели, находчивы, активны и способны к прогнозированию результатов своего труда и оценке затраченных личностных ресурсов. Мотивы смены деятельности у них значимо ниже (при р ≤ 0,002), чем у неадаптированных лиц.
Показатели экспериментальной группы - 2 свидетельствуют об отсутствии заинтересованности в дальнейшем продолжении профессиональной деятельности, неадекватном восприятии поставленных задач, неуверенности в своих возможностях, отсутствии способностей к прогнозированию полученного результата.
Сравнительный анализ карьерных ориентаций (методика «Якоря карьеры») позволил установить наличие достоверно значимых различий между группами в значениях трех показателей из девяти – «Автономия», «Служение», «Предпринимательство» (рис. 1).
Рис.1 Сравнение значимых различий показателей карьерных ориентаций
Выявленные достоверно значимые различия (при р ≤ 0,005) в показателе «Автономия» позволяют констатировать готовность адаптированных лиц к исполнению своих обязанностей в составе организационной группы. У данных сотрудников не возникает трудностей с соблюдением распорядка дня, дисциплины, ношением форменной одежды. Они ориентированы на предписания и ограничения, связанные со службой в органах внутренних дел. Для неадаптированных сотрудников более значимой ценностью выступает «автономия», что проявляется в стремлениях к независимости и свободе в принятии решений, эгоистичных нормативных установках. Они пытаются избежать следования общим правилам и требованиям, принятым в рабочем коллективе.
Установлены достоверно более высокие значения адаптированных сотрудников в значениях показателя «Служение» (при р ≤ 0,002), что указывает на высокий уровень готовности данных лиц приносить пользу обществу. Данная ориентация предполагает адекватное отношение личности к материальным благам, ориентацию на общественно значимые цели деятельности, стремление оказать помощь людям, наличие личностных смыслов в профессиональной сфере и жизнедеятельности. Основными тут выступают ценности «служение другим», «помощь», «стремление сделать мир лучше».
Неадаптированные сотрудники не рассматривают в качестве первостепенной профессиональной задачи деятельность по оказанию помощи другим, значимо стремятся использовать свои ресурсы для решения эгоистичных и престижных задач. Они испытывают трудности в ситуациях выполнения коллективных задач, в соблюдении общеустановленного трудового режима и подчинения. Стараются переложить ответственность за возможности своего профессионального роста на руководство.
Выявлены статистически различия между группами в значениях показателя «Предпринимательство» (при р ≤ 0,00008). Для адаптированных сотрудников данная карьерная ориентация не является ведущей, что указывает на готовность работать в организации и коллективе. Для неадаптированных сотрудников характерна ориентация на создание самостоятельного проекта, преодоление трудностей и склонность к риску. Неадаптированные сотрудники не желают работать на общее дело, стремятся построить собственное финансовое благополучие.
Сравнение результатов исследования показателей выраженности терминальных ценностей позволило выявить значимые различия между группами в значениях шкалы «Высокое материальное положение» (при р ≤ 0,02). Установлены достоверно более высокие значения в группе неадаптированных лиц, свидетельствующие о приоритете ценностей материального достатка.
Рассматриваемые нами ценности мы отнесли к разнонаправленным группам. Первую группу представляют ценности гуманистические, нравственно-деловой направленности. Вторую группу составляют ценности прагматические, эгоистически-престижной направленности (таблица 3).
Таблица 3
Сравнение показателей гуманистических и прагматических ценностей в экспериментальных группах
|
Шкалы ценностей |
Экспериментальная группа – 1 М ± σ |
Экспериментальная группа – 2 М ± σ |
|
Гуманистические ценности |
||
|
Креативность |
5,06 ± 2,53 |
5,31 ±2,25 |
|
Активные социальные контакты |
7,01 ± 2,15 |
6,72 ±2,20 |
|
Развитие себя |
6,19 ± 2,19 |
6,22 ±2,49 |
|
Духовное удовлетворение |
6,13 ± 2,31 |
5,53 ±2,78 |
|
Интегральный показатель |
6,1 |
5,95 |
|
Прагматические ценности |
||
|
Собственный престиж |
6,42 ± 1,83 |
6,31 ±2,23 |
|
Высокое материальное положение* |
5,99 ± 1,97 |
6,97 ±2,10 |
|
Достижения |
7,49 ± 2,22 |
7,50 ±2,30 |
|
Сохранение собственной индивидуальности |
5,64 ± 2,77 |
6,42 ±2,50 |
|
Интегральный показатель |
6,39 |
6,8 |
* - Значимые различия между группами при р ≤ 0,01
Значения показателей ценностей гуманистической направленности выше в группе адаптированных сотрудников. У лиц такой направленности развита интуиция, они склонны к индивидуальному подходу к людям, способны находить нестандартные методы и приемы работы, общения и решения конфликтов, проявляют милосердие. Ценностное сознание данных респондентов отличается высоким уровнем морально-психологической устойчивости, ориентацией на ценности, необходимые в реализации профессиональных задач правоохранительной сферы. В группе неадаптированных сотрудников отмечается приоритет ценностей прагматической направленности. Первые ранговые места в ценностной иерархии занимают ценности достижений и высокого материального положения.
Проведенное эмпирическое исследование позволило выявить высокий уровень значений индивидуально-психологических особенностей ценностных ориентаций группы с высокими показателями адаптационного потенциала, что позволяет предположить высокую вероятность успешной адаптации и значительный круг профессиональных ситуаций, к которым данные лица могут приспособиться.
Выводы:
- Анализ эмпирических показателей ценностно-мотивационной сферы сотрудников органов внутренних дел показал, что способы приспособления к профессиональной деятельности представителей группы адаптированных лиц определяются морально-нравственными ценностями, которые обеспечивают успешность построения стратегии поведения в различных условиях коммуникации, успешность применения умений установления психологического контакта и деловых взаимоотношений, социально ориентированную поведенческую регуляцию. Потенциал представителей группы неадаптированных лиц свидетельствует об эмоциональной неустойчивости, неадекватной самооценке, затруднениях в построении положительных коммуникаций, агрессивности и неспособности регулировать взаимоотношения в соответствии с моральными нормативами.
- Модель мотивации адаптированных сотрудников основана на приоритетных значениях внутренней мотивации, с преобладанием ориентации на достижения, сложные задания, продолжение деятельности в избранной профессиональной сфере, конструктивном поведении и внутренней активности, что в целом свидетельствует об ориентации на достижения и успех. Мотивация неадаптированных сотрудников представлена внешними мотивирующими факторами, пассивностью в деятельности, склонностью к нарушению нормативных форм поведения. Сфера профессиональной деятельности рассматривается ими в рамках ее оценки с позиции источника заработка.
- Исследование карьерных ориентаций позволило установить различный вектор ценностной направленности адаптированных и неадаптированных сотрудников. Приоритетными ценностными ориентациями в карьере адаптированных лиц выступают ценности служения обществу, признания успеха, профессионализма. Неадаптированные лица характеризуются повышенным интересом к управленческой деятельности, однако не стремятся к достижению профессиональной компетентности и совершенствованию в профессии, ответственности в принятии решений в сложных ситуациях.
- Интегральные показатели терминальных ценностей адаптированных сотрудников свидетельствуют об ориентации на служение обществу, приобретение знаний, умений и навыков, способствующих успешному осуществлению профессиональной деятельности, ориентации на нравственные нормативы. Данные сотрудники характеризуются целеустремленностью, стремлением к саморазвитию, установлению хороших взаимоотношений, как с коллегами, так и окружающими людьми, следованию общепринятым нормам и требованиям общества, направленностью на духовные ценности.
- Неадаптированные сотрудники в качестве важнейших целей своей деятельности определяют высокое материальное положение, ориентируются на прагматические ценности, стремятся сохранить свою индивидуальность за счет негативизма в отношении к общепринятым нормам. Для них характерно постоянное соперничество, отражающееся на истощении адаптационных ресурсов.
Таким образом, проведенное исследование эмпирических показателей ценностно-мотивационной сферы сотрудников органов внутренних дел позволяет дать положительный прогноз успешности профессиональной адаптации при помощи установленных критериев ее успешности. Таковыми являются высокий личностный адаптационный и коммуникативный потенциал, способность к поведенческой регуляции, морально-нравственная нормативность в деятельности, приоритет внутренний мотивации, ориентация на достижения и успех, доминирование карьерных ориентаций на служение, приоритет ценностей гуманистической и нравственно-деловой направленности.
1. Ananyev B.G. O problemax sovremennogo chelovekoznaniya [About the problems of modern anthropology], St.Petersburg.: Peter, 2001, 336 p.
2. Vakhnina V.V. Diagnostic technologies for the value-motivational sphere of the personality of employees of internal affairs bodies. Psihopedagogika v pravooxranitelnyh organah [Psychopedagogy in law enforcement agencies], 2007, no. 2 (29), p. 74-78. (in Russian)
3. Goncharova N.A. Kobozev I.Yu., Kostyleva I.V. Psychological factors of corrupt behavior of police officers. Vestnik SPb. Un-ta MVD RF [University of the interior Ministry Bulletin of St. Petersburg], 2015. no. 3 (67), pp. 165-170. (in Russian)
4. Goncharova N.A., Kostyleva I.V. Psychological features of axiological reliability of staff of bodies of internal affairs at various stages of a professiogenez [Elektronnyi resurs]. Psikhologiia i pravo [Psychology and Law], 2018, Vol. 8, no. 3, pp. 25-33. DOIhttps://doi.org/10.17759/psylaw.2018080302. (in Russian.)
5. Zeer E.F. Psixologiya professional`nogo obrazovaniya: uchebnik dlya studentov vy`sshix uchebnyx zavedenij [Psychology of professional education: a textbook for students of higher educational institutions], Moscow: The Academy, 2013, 411 p.
6. Kirillova T.V. Adaptation of the personality of the subject of extreme activity. Prikladnaya yuridicheskaya psixologiya [Journal of Applied legal psychology], 2018, no. 1 (42), pp. 6-11. (in Russian)
7. Klimov, E.A. Psixologiya professionala: Izbrannye psixologicheskie trudy [Professional Psychology: Selected psychological works], Voronezh: Publishing house NPO «MODEK», 2003, 456 p.
8. Markova A.K. Psixologiya professionalizma [Psychology of professionalism], Moscow: Intern. humanitarian. Knowledge Fund «Znanie», 1996. 308 p.
9. Maryin M.I. Scientific-methodological support of crime prevention among employees of internal Affairs bodies. Psychological work in the system of moral-psychological support of the operational activities of the personnel: status, problems and solutions. Sbornik materialov pervoj mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii [Collection of materials of the first international scientific-practical conference]. Moscow, 2018, pp. 60-63. (in Russian)
10. Maklakov A.G., Chermenin S.V. Prakticheskaya psixodiagnostika. Metodiki i testy. Uchebnoe posobie [Multilevel personal questionnaire «Adaptability»]. Practical psychodiagnostics. Methods and tests. Textbook. Red. and comp. Raigorodskii D. ia. Moscow: BAKHRAKH-M, 2006, pp. 549-672.
11. Pochebut L.G., Chiker V.A. Organizacionnaya socialnaya psixologiya: uchebnoe posobie [Organizational Social Psychology: A Training Manual], St. Petersburg: Rech Publishing House, 2002, 298 p.
12. Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. Psixologiya truda i chelovecheskogo dostoinstva [The psychology of work and human dignity], Moscow.: Academy, 200,. 480 p.
13. Raygorodsky D.Ya. Psixodiagnostika personala Metodiki i testy` [Psychodiagnostics of personnel Methods and tests] Moscow: Bahrakh-M, 2007, 672 p.
14. Senin I.G. Oprosnik terminalnyx cennostej (OTeCz) [Questionnaire terminal values (Father)], Yaroslavl: SPC «Psychodiagnostics», FGI «Assistance», 1991, 19 p.
15. Simaeva I.N. Psixologiya adaptacii lichnosti k izmeneniyam zhiznedeyatel`nosti. . Dokt, Diss. [Psychology of personality adaptation to the changes of life. Doct. Diss]. Saint-Petersburg, 2006, 351 p.
16. Schegoleva T.V., Marin M.I. Value System of employees of internal Affairs bodies as factor of regulation of official behavior. Psihopedagogika v pravooxranitelnyh organah [Psychopedagogy in law enforcement], 2019, Vol. 24, no. 3(78), pp. 289-293. DOI: 10. 24411/1999-6241-2019-13007 (in Russian)
