employee
Russian Federation
UDK 33 Экономика. Экономические науки
GRNTI 68.75 Экономика и организация сельского хозяйства
The agro-industrial complex is the most significant largest inter-branch complex of the modern Russian economy. Indicators of the agricultural production dynamics under conditions of external sanctions pressure indicate that at present it is necessary to increase the strategy of improving the food security of the Russian Federation. At the same time, the implementation of the agro-industrial complex development requires the involvement of highly qualified specialists of a new type: with an appropriate education level, a tendency towards goal setting and the ability to respond to non-standard situations. This article describes the rationale for determining the level of professional compliance with the requirements of workers in the agro-industrial complex based on qualimetry methods. A comprehensive indicator of the quality of personnel at enterprises of the agro-industrial complex, as well as a method for determining the level of professional compliance, have been developed.
indicator of professional compliance, level of professional competence, expert qualimetry
Министерством сельского хозяйства Российской Федерации разработана комплексная государственная программа развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013–2020 годы, утвержденная постановлением Правительства РФ от 14 июля 2012 года
№ 717, а также в Указе Президента РФ «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» говорится о «создании в базовых отраслях экономики, прежде всего в обрабатывающей промышленности и агропромышленном комплексе, высокопроизводительного экспортно ориентированного сектора, развивающегося на основе современных технологий и обеспеченного высококвалифицированными кадрами».
Агропромышленный комплекс – наиболее значимый крупнейший межотраслевой комплекс современной экономики России. Показатели динамики производства сельскохозяйственной продукции в условиях внешнего санкционного давления указывают на то, что в настоящее время необходимо наращивать стратегию повышения продовольственной безопасности Российской Федерации.
В достижении высоких производственных результатов определяющая роль принадлежит технической и технологической модернизации производства, успешной реализации инвестиционных проектов.
При этом реализация вышеуказанной программы требует вовлечения высококвалифицированных специалистов нового типа: с соответствующим уровнем образования, склонностью к целеполаганию и умением реагировать на нестандартные ситуации.
Условия, материалы и методы исследования. При проведении исследования были использованы научные методы организационно-экономического моделирования, методы экспертных оценок, АВС-анализ, ФСА-анализ, методы квалиметрии, методы сравнительного, системного и логического анализа, методы научного наблюдения, анкетирования, опроса, теория принятия решений, включающая понятия и методы математики, статистики, экономики, менеджмента и психологии.
Анализ и обсуждение результатов исследований. Анализ и оценка компетентности кадров является актуальной задачей служб управления персоналом на предприятиях агропромышленного комплекса. Эффективность деятельности этих предприятий напрямую зависит от уровня компетентности кадров. Актуальность определения комплексного показателя профессионального соответствия кадров обоснована, в первую очередь, процессами глобализации, подчеркивающими проблемы конкурентоспособности современного человека, показателем которой является успех в профессиональном плане и карьерный рост, в том числе и у специалистов агропрома, во-вторых, новыми требованиями специалистам агропрома, к числу которых относятся первостепенные компетенции в вопросах продовольственной безопасности страны. Направленность национальной экономики на системное развитие агропромышленного, рыбохозяйственного и лесного комплекса предъявляет повышенные требования к качеству формирования компетенций агропромышленной деятельности. Таким образом, вопросы изучения уровня компетентности и квалификации кадров и оценки уровня их профессионального соответствия занимаемым должностям в настоящее время приобретают, безусловно, высокую степень актуальности.
Компетенция (от лат. competere – соответствовать, подходить) – это обладание широким диапазоном знаний и опытом, позволяющим переносить их из одной области профессиональной деятельности в другую с минимальными затратами времени и средств на переподготовку, а также, в нашем случае, это набор характеристик, который отделяет эффективную работу от удовлетворительной или неэффективной.
Ю.Духнич указывает о различиях между понятиями компетенция и компетентность. По его мнению, компетентность – это то, что человек должен уметь делать для качественного выполнения своей работы. Также он подразделял три уровня компетентности:
- общие компетентности – это те, которые необходимы для подобных рабочих процессов;
- базовые компетентности – ими должны обладать все сотрудники в рамках миссии и основных стратегий организации;
- специфические компетенции – чаще всего связаны с определенным отделом или определенной группой в организации.
Среди зарубежных авторов в этой области можно выделить работы Дорино К. Кондо [7], Джоела П. Висена [8], Салли А. Макэтти и Нэнси Э. Абрамс [9], М. Вудкока и Д. Френсиса [10].
1. Dukhnich Yu. Model kompetentsiy. [Competence model]. 2014. - http://www.smart-edu.com/model-kompetentsiy.html
2. Subetto A.I. Vvedenie v kvalimetriyu vysshey shkoly. Ch.3. Obschaya kvalimetriya i spetsialnye metody kvalimetrii. [Introduction to higher school qualimetry. Part 3. General qualimetry and special qualimetry methods]. - M.: MISS, 1991. - P. 170.
3. Veytsman E.V. Universal quality criterion. [Universalnyy kriteriy kachestva]. // Standarty i kachestvo. - Standards and quality. 1995, № 2. - P. 25.
4. Bazarov T.Yu., Erofeev A.K. Organizatsionnaya psikhologiya. [Organizational psychology]. 2014. Vol. 4. № 4. - P. 74-92.
5. Bazarov T. Yu., Bekov Kh. A., Aksenova E.A. Metody otsenki upravlencheskogo personala gosudarstvennykh i kommercheskikh struktur. [Methods for evaluating management personnel of state and commercial structures]. - M., 2000.
6. V.A. Spivak. Organizatsionnoe povedenie i upravlenie personalom. [Organizational behavior and personnel management]. - SPb: Izdatelstvo “Piter”, 2000. - P. 416: ill. (seriya “Uchebniki dlya vuzov”).
7. Kondo, Dorinne K. Crafting selves : power, gender, and discourses of identity in a Japanese workplace / Dorinne K. Kondo. Chicago : University of Chicago Press, 1990. xiii, 346 p. : ill. ; 24 cm. ISBN 0-226-45043-0 (alk. paper).
8. Personnel Assessment Monographs. - Joel P.Wiesen, Fh.D. Massachusetts Department of Personnel Administration and Applied Personnel Research Newton, Massachusetts.
9. Nancy Abrams, Ph.D. Personnel Consultant Fairport, New York Sally A. McAttee, Ph.D. Milwaukee Department of Employee Relations Milwaukee, Wisconsin.- Employment Testing: A Public Sector Viewpoint. Volume 2, Number 3 December 1990.
10. Vudkok M., Frensis D. Raskreposchennyy menedzher. [Liberated manager]. - M., 1991, - P. 21
