АКТУАЛЬНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГОПРЕДПРИЯТИЯОдним из значимых и одновременно сложных вопросов управления промышленными предприятиями является обеспечение устойчивости их функционирования и снижение тем самым негативных последствий неустойчивости развития экономики, которая непосредственно проявляется в росте текучести персонала. Как свидетельствует практика, российские промышленные предприятия редко используют масштабные увольнения, большинство из них активно реализуют современные технологии управления персоналом: планирование кадровой потребности, деловую оценку персонала, профессиональное развитие персонала и др. Таким образом, на предприятии формируется кадровый резерв, состоящий их наиболее квалифицированных, компетентных работников, что обеспечивает предприятие значительным конкурентным преимуществом на рынке [12]. При том что на российском рынке труда предложение рабочей силы явно превышает спрос на нее, следует отметить, что именно в условиях нестабильности наиболее высоко ценятся работники, обладающие профессиональным опытом; для их удержания промышленные предприятия активно используют разнообразные социальные пакеты. Все это свидетельствует о том, что потребность промышленных предприятий в высококвалифицированных эффективных работниках не снижается [11]. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности промышленные предприятия несут значительные финансовые потери. Так, по данным исследований, затраты на замещение одного сотрудника российского промышленного предприятия в России составляет не менее 60% его годовой заработной платы. Данные расходы можно избежать путем уменьшения текучести персонала, используя эти средства для удержания ценных сотрудников [13]. Таким образом, в современных условиях вопросы управления текучестью ключевого персонала промышленных предприятий приобретают особую значимость [14; 15]. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕСОДЕРЖАНИЕ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛАПроведенный анализ исторических вопросов показал, что текучесть персонала как социально-экономическое явление стало рассматриваться учеными и практиками уже в первые годы существования советского государства, что обусловлено необходимостью задействования всех возможностей для максимального использования трудовых ресурсов. При этом акцентировалось внимание, прежде всего, на негативных последствиях текучести без учета ее позитивных аспектов. Следует отметить, что и в последующие годы отношение к текучести практически не менялось. Общепринятого определения текучести на сегодняшний момент не существует. Достаточно  дискуссионными являются сущностные признаки текучести, рассматриваемые разными авторами. Признается всеми учеными только один признак — текучесть кадров является формой трудового движения (мобильности) персонала. Систематизация различных авторских определений текучести авторов позволила выделить следующие основные подходы к пониманию сути текучести персонала. В рамках первого подхода (А.А. Гарбар, Л.К. Авриченко, Л.С. Бляхман, А.Г. Здравомыслов и др.) текучесть представлена как неорганизованное, стихийное движение персонала [2].