Эффективность управленческой деятельности руководителей органов внутренних дел, направленная на формирование благоприятного социально-психологического климата в служебном коллективе обеспечивается учетом социально-психологических факторов, определяющих стиль управленческой деятельности, уровень конфликтности в коллективе, степень социально-психологической совместимости и сработанности [1, с. 21].На современном этапе развития общества проблемы управления персоналом, внедрения передовых технологических процессов в жизнь окружающих, распространение в управлении демократических начал, в настоящее время приобретает особую актуальность, в том числе и в органах внутренних дел.         Осуществление основных функций управления зависит от стиля управления и личностных качеств самого руководителя. Помимо общих качеств (профессионализм, нормативность поведения, психическая устойчивость, коммуникативная компетентность и т.д.), современный руководитель ОВД должен обладать высоким уровнем интеллектуального развития, устойчивостью к стрессовым и конфликтным ситуациям, организаторскими способностями.Для большинства сотрудников ОВД характерна эмоциональная напряженность в профессиональной деятельности, наличие  межличностных конфликтов. Социально-психологические конфликты отрицательно влияют на эффективность деятельности коллектива. Объективной характеристикой положительного эмоционального состояния служебного коллектива ОВД и его благоприятного социально-психологического климата – является коллективное настроение с индивидуальными положительными эмоциями сотрудников.В настоящее время понятие конфликта в нормативно-правовых актах МВД России не отражено, есть лишь понятие конфликт интересов, которое законодательно закреплено в статье 10  Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (в ред. Федерального закона от 03.04.2017 № 64-ФЗ) и используется в статье 71  Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации»» (в ред. Федерального закона от 03.04.2017 № 64-ФЗ). Под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий).В пункте 65 приказа МВД России от 11 февраля 2010 г. № 80 «О морально-психологическом обеспечении оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации» указано, что одной из основных задач, решаемых при проведении психологической работы, является осуществление психологической профилактики конфликтных ситуаций среди личного состава». Как мы видим, понятие «конфликт» сегодня в официальных документах не закреплено, что позволяет конфликтующим сторонам трактовать возникшее противоречие в том аспекте, которое выгодно им для достижения своих целей в процессе противостояния с другой стороной.Служба в ОВД связана с повышенной ответственностью руководителя за результаты деятельности и служебное поведение сотрудников, поэтому требует от сотрудников наличия определенных качеств личности [2, с. 78], а от руководителей – авторитета, высокого уровня социально-психологической, психолого-педагогической компетентности в части организации работы по формированию благоприятного социально-психологического климата в служебном коллективе.Персональная ответственность за поддержание служебной дисциплины, формирование благоприятного социально-психологического климата в служебном коллективе возлагается на руководителя (начальника).В соответствии с пунктом 4.5 приказа МВД России № 80 от 11 февраля 2010 г.: «социально-психологический климат в служебном коллективе сотрудников органа (учреждения) рассматривается, как качественная характеристика межличностных отношений [3, с. 110], проявляющихся в виде совокупности нравственных и психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности сотрудника в группе.В ходе проведения эмпирического исследования в одном из территориальных органов МВД России в Московской области приняли участие 34 сотрудника, которые оценили психологический климат в служебном коллективе следующим образом: благоприятный – 29 % опрошенных респондентов, неустойчивый, но достаточно благоприятный – 18%, среднеблагоприятный – 32%, неблагоприятный – 21 % опрошенных сотрудников. Анализ результатов опроса сотрудников показывает следующее:На вопрос: «Нарушались ли в течение последнего года на службе Ваши права (личное достоинство) в следующих формах?» сотрудники ответили (в %):Формы проявленияНикогдаРедкоЧастоГрубость, оскорбления со стороны начальника52%26%13%Грубость оскорбления со стороны сослуживцев74%13%-Необоснованные наказания74%22%-Принуждение к выполнению не своих обязанностей26%43%26%Выполнение не служебных поручений начальников56%30%4%Сборы денежных средств из вашей заработной платы 74%4%-          На вопрос: «Как часто проявляются в Вашем подразделении недостатки, мешающие эффективной служебной деятельности?» сотрудники ответили (в %): частоиногданикогдаСнисходительное отношение к нарушителям служебной дисциплины4%30%61%Недостатки в организации службы26%35%35%Несвоевременность разрешения конфликтов13%26%56%Недочеты в системе поощрения48%13%35%Распространение слухов друг о друге4%43%31%Недостатки в руководстве коллективом22%35%26%          На вопрос: «Меры, которые, по Вашему мнению, смогут повысить эффективность служебной деятельности в Вашем коллективе» сотрудники ответили (в %):Улучшение материально-технического обеспечения 46%Улучшение организации служебной деятельности 31%Улучшение организации служебной подготовки 13%Равномерность распределения нагрузок 69%Улучшение социально-бытовых условий 30%Замена руководства 17%Рациональная расстановка кадров17%Улучшение морально-психологического климата в коллективе   22%Улучшение взаимоотношений между руководством и подчиненными30%Улучшение взаимоотношений между сотрудниками4%Эффективное использование дисциплинарных взысканий-          Как следует из опроса, меры, которые могут повысить эффективность служебной деятельности в коллективе (по мнению сотрудников) следующие:- равномерность распределения нагрузок – 69%;- улучшение материально-технического обеспечения – 46%;- улучшение организации служебной деятельности – 31%;- улучшение социально-бытовых условий  – 30%.На вопрос: «Бывают ли у Вас конфликты?» сотрудники ответили (в %): Часто Время от времени Редко Не бывают С руководством отдела 4222243С непосредственным руководителем    13 4 35 39 С товарищами по  работе - 4 30 48  В целом состояние психологического климата в коллективе по результатам анкетирования сотрудники оценивают как: благоприятное – 30 %; приемлемое – 48 %; неблагоприятное – 13%. Общее состояние социально-психологического климата служебного коллектива составил 4,7 балла и оценивается в целом как неустойчивый, но достаточно благоприятный климат. Выявленная неустойчивость коллектива обусловлена внутренним противоречием между сложившимися положительными деловыми и эмоциональными взаимоотношениями среди наиболее активных его членов, с одной стороны, и с другой – остающимся отрицательным напряжением среди тех, кто не разделяет мнения актива, установок руководителя. В исследуемом коллективе имеет место средний уровень психологической напряженности в сфере межличностных контактов, которые возникли из-за трудностей во взаимодействии между сотрудниками, как в деловом, так и в неформальном общении. В  профилактике социально-психологических конфликтов важнейшая роль принадлежит руководителю [4, с. 10], его умению правильно распределять обязанности, справедливо оценивать достигнутые результаты, выступать в роли посредника при урегулировании возникающих конфликтов, споров и противоречий. Уровень эффективности функционирования подразделения органов внутренних дел во многом определяется способностью руководителя управлять сложной системой взаимоотношений, имеющейся в служебном коллективе, а также обеспечивать оптимальное взаимодействие сотрудников при решении задач служебной деятельности.