В начале 80-х гг. прошлого века за рубежом появился интерес к корпоративной культуре. Причиной этому стали изменения во внешней среде организаций: загрязнение окружающей среды, ограничение технических возможностей в решении проблем, связанных с питанием, ростом безработицы, мотивационный кризис и потеря человеком смысла жизни. Данные изменения во внешней среде повлекли изменения внутриорганизационной среды: возник кризис доверия между руководителем и подчиненным, появился недостаток идентификации работника с организацией.Управление персоналом требовало новых подходов, которые формировали бы у работников чувство «мы», воспитывали ответственность организации и ее членов перед обществом. Возникла необходимость учитывать в управлении психологические составляющие. В теории управления сформировалась концепция  корпоративных культур, а практические исследования деятельности всех процветающих компаний показали, что их успех напрямую связан с формированием корпоративной культуры.Сущность и содержание корпоративной культуры исследователи определяют по-разному. Одной из самых известных теорий является теория Э. Шейна.По этой теории существует три уровня организационной (корпоративной) культуры:артефакты — поверхностный, который может увидеть сторонний наблюдатель;ценности, нормы — снаружи можно увидеть только небольшую часть;поведение, архетипы — глубинный, который не всегда осознается носителями ценностей, но которыйопределяет истинные мотивы поступков [9].В исследованиях корпоративной культуры теоретики и практики часто опираются на эти уровни.