В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации современные предприятия должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию управления, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. Как известно, каждая организация проходит в своем развитии четыре стадии: формирование (зарождение), интенсивный рост, стабилизация (зрелость) и кризис (спад). В каждой из этих ситуаций руководители предприятий должны уметь правильно ориентироваться и эффективно организовывать свой персонал. Система кадрового менеджмента предприятия призвана предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для его эффективной работы.Проблемам управления персоналом на стратегическом уровне посвящено значительное количество работ зарубежных ученых, таких как И. Ансофф [1], М. Армстронг [2], С. Бир [5], П. Друкер [14] и др. Сегодня, очевидно, что имеющийся мировой опыт не может быть напрямую перенесен на российскую действительность, поскольку в области стратегического управления человеческими ресурсами не существует стандартных решений по вопросам формирования кадровой стратегии, кадрового планирования, развития персонала. Среди научных трудов российских ученых в области экономики, организации производства и управления персоналом следует отметить труды Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина [3], И.Б. Гуркова [10, 11, 12], В.А. Дятлова и В.В. Травина [26], А.П. Егоршина [15], А.Я. Кибанова [17], С.В. Шекшни [27]. Вопросам стратегического менеджмента посвящены работы О.С. Виханского [7], В.Р. Веснина [6], Э.В. Кондратьева [18, 19], Г.А. Резник [21] и С.Д. Резника [22, 23].Следует согласиться с учеными [4] в том, что в условиях российской рыночной экономики важное значение приобретают вопросы стратегического управления человеческими ресурсами, решение которых способствует повышению социально-экономической эффективности любого предприятия. Высокая значимость проблем стратегического управления персоналом для современных российских организаций обусловлена определенными факторами внешней среды, среди которых можно выделить глобальные (глобализация бизнеса, интеграционные процессы, быстрые изменения внешней среды) и специфические, которые характеризуют российскую экономику (растущий спрос на квалифицированный персонал, дефицит кадров, возрастающая мобильность персонала, быстро меняющиеся требования к персоналу организаций и др.).Одним из важнейших факторов, определяющих стратегию кадрового менеджмента, по мнению авторов, является этап жизненного цикла организации. В связи с этим, целью исследования, результаты которого представлены в статье, является выявление особенностей стратегии кадрового менеджмента в зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организаций. В качестве объекта исследования выбрано общество с ограниченной ответственностью «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"». В процессе исследования решены следующие задачи:изучены теоретические и методические основы разработки стратегии кадрового менеджмента;проанализированы особенности стратегии развития кадрового менеджмента на разных стадиях жизненного цикла организации;исследованы стратегические подходы к деятельности организации ООО «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"»;разработаны мероприятия по повышению эффективности реализации стратегии ООО «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"».Следует отметить, что кадровый менеджмент – это комплексная система по управлению, разработке кадровой концепции и кадровой стратегии, ее принципов и методов, осуществляемая для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия. Система кадрового менеджмента включает в себя следующие составляющие:1. Планирование ресурсов, т.е. разработка плана потребностей в человеческих ресурсах.2. Набор персонала, в том числе создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.3. Отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор  лучших  из резерва, созданного в ходе набора.4. Мотивация и стимулирование персонала: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения работников.5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.8. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: а именно, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.В ходе исследования был проведен анализ трудового потенциала сотрудников, работающих в организации. Анализ проведен по таким критериям, как: возрастной признак, степень образованности, количество человек, занимающих непосредственно каждую из должностей из штатного расписания.Соотношение количества персонала по половому признаку представлено на рис. 1.Рис. 1. Процентное соотношение персонала организации ООО «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"» по половому признаку Из данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется тем, что сфера деятельности организации (производство кондитерских изделий) подразумевает тяжелый труд, на что женский пол не всегда готов.На следующей диаграмме можно схематично изобразить количество персонала по степени образованности (рис. 2).Рис. 2. Процентное соотношение персонала организации ООО «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"» по степени образованности  Из диаграммы видно, что состав персонала данной организации состоит в основном из людей, имеющих средне-техническое образование. Руководящий состав, конечно, состоит из образованного персонала, имеющего высшее образование каждый в своей отрасли.Диаграмма, представленная на рис. 3, демонстрирует соотношение персонала по возрастному признаку:Рис. 3. Процентное соотношение персонала организации ООО «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"» по возрастному признаку В целом, предприятие ООО «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"» развивается средними темпами, несмотря на то, что оно на рынке совсем недавно. В последнее время прослеживается тенденция стабильного роста объема работ, численности персонала, что приводит к росту прибыли организации. Характеризуя этап жизненного цикла, на котором находится исследуемая организация, следует отметить следующее:в организации интенсивно развиваются инновационные процессы; четко сформирована миссия организации (Комбинат «Агеевский» – это современное производство кондитерских изделий, оптовая база и регулярные поставки. Наши «сладкие» предложения придутся по вкусу и взрослым, и детям, а условия сотрудничества по продаже кондитерских изделий оптом окажутся комфортными и приспособленными для работы и с небольшими фирмами, и с мощными корпорациями);коммуникации и контроль во многом носят формальный характер;усиливаются процессы разделения и специализации управленческого труда, что, в свою очередь, вызывает образование новых структурных подразделений;организационная структура становится более сложной, растет число уровней иерархии;происходит увеличение удельного веса административных методов управления за счет создания новых инструкций, положений, процедур, нормативов.Выявленные характеристики свидетельствуют о том, что Комбинат «Агеевский» находится на стадии зрелости, и перед его руководством стоят задачи, во-первых, обеспечить общую стратегическую дееспособность, а во-вторых, сохранить и упрочить устойчивое положение на рынке кондитерских изделий, которое достигнуто за счет таких конкурентных преимуществ, как разнообразие ассортимента продукции, гибкие цены, высокое качество продукции и своевременность поставок.Для решения этих задач руководству предприятия необходимо обратить особое внимание на свою кадровую политику и более четко конкретизировать стратегию кадрового менеджмента. Это, в свою очередь, требует создания такой службы управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития организации в современных условиях. Выделим основные мероприятия, которые необходимо проводить в рамках реализации стратегии кадрового менеджмента организации (табл. 1).Таблица 1 Мероприятия в рамках стратегии кадрового менеджмента организации№ п/пМероприятиеРезультат1Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услугДостижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала2Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка) Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации3Организация общей и профессиональной подготовки кадровПовышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг) 4Адаптация работников на предприятииПолное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом5Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение системы материальной и моральной заинтересованностиОбеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству6Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятияПовышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу Таким образом, предложенные мероприятия создадут в организации ООО «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"» условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству. В целом, успешная реализация стратегии кадрового менеджмента в рассматриваемой организации будет способствовать решению таких задач, как: •          обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации; •          обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; •          закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);•          повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Таким образом, в условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения стратегических форм управления развитием коллектива, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства.