Развитие современного менеджмента как науки на всех этапах своегоэволюционного процесса носит характер постоянного поиска новых ресурсов.Одним из таких ресурсов в современном сообществе может служить акмеологияуправления, выделившаяся как самостоятельное направление из акмеологии -современной комплексной науки, взаимодействующей  с гуманитарными,естественными,  социальными,  техническими  науками,  которая  «изучаетспецифические закономерности психического развития человека на этапезрелости: поступательный и прогрессивно восходящий характер развития,направленность на высшие уровни - оптимумы развития, обратное влияниеличности на деятельность, возрастание целостности и интегрированностиличности на этапе зрелости, роль феномена «акме» как многомерногопсихического состояния человека в поступательном развитии, становлениеспособности зрелой личности действовать в меняющихся и неопределенныхусловиях, становление способности к максимальному использованию личностьюсвоих ресурсов для оптимального соотнесения с социумом, усиление ролисаморазвития у взрослого человека. А. выявляет особенности специализациистановления психических функций в ходе профессионализации человека иособенности двухфазности психического развития. А. рассматривает личностнуюи  профессиональную  зрелость  как  высшие  ступени  социализации  ипрофессионализации человека» [2] Акмеология управления как самостоятельноетечение (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин и др.) сформировалась как прикладноенаправление акмеологии, в основе которой лежат общая акмеология, психологияуправления и теория менеджмента. Менеджмент инноваций с точки зрения психологии является сложным имногогранным процессом, предполагает прежде всего ответственность самогоруководителя, наличие у него особых психологических и профессиональныхкачеств, разумное стремление к усовершенствованию и оптимальности с учетомспецифики экономической среды, особенностей бизнеса и психологическогоклимата  организации.  Внедрение  нововведений  опосредует  усложнениедеятельности организации, вместе с тем инициирует сопротивление среды иставит  перед  руководителем  новые  задачи,  требует  развития  новыхпрофессиональных качеств. Уникальность каждой организации предполагаетособые условия профессионального совершенствования в данном направлении, ауспех инновационной политики напрямую зависит от инновационной активностируководителя, что предполагает создание реальной и эффективной системыинициации и развития инновационной активности. В результате психолого-акмелогического анализа инновационное поведениеруководителя  российского  бизнеса  определяется  нами  как  основацеленаправленной и рациональной разработки и внедрения инноваций, а такжесоздания условия для формирования инновационной обстановки и собственногопрофессионального  развития.  В  этих  условиях  инновации  становятсяобязательным элементом деятельности предприятия. Именно руководитель(собственник или  команда топ-менеджмента) должен обладать такими29психологическими характеристиками и качествами, которые бы позволили емупроводить процесс инновационных изменений грамотно, продуманно и умелоработая  с  сопротивлением  среды,  неизбежные  в  случае  управленияинновациями. . С точки зрения акмеологического подхода инновационная активностьрассматривается в качестве значимой компетенции руководителя, котораяпроявляется в его профессиональной деятельности. В качестве субъектовинновационного  воздействия  выступают  руководители  бизнес-структур:предприниматели, учредители, собственники и топ-менеджеры компаний, так какна них лежит ответственность за существование организации, за риски припринятии управленческих решений, именно они наделяют свои организации темиили иными качествами, ценностями, выбирают стратегию развития. Развитие  инновационной  активности  руководителей  в  психолого-акмеологическом  контексте  должно  быть  направлено  на  саморазвитие,совершенствование его личностно-профессиональных качеств. Руководитель каксубъект инновационной деятельности может являться как создателем, так иреализатором инновационных преобразований. В рамках акмеологического подхода к менеджменту инноваций мы можемвыделить следующие характеристики фаз развития менеджера как субъектаинновационного процесса: первая фаза (молодой специалист), фаза подъема -энтузиазм,  профессиональная  активность  внедрения  нововведений  инестандартных  идей,  желание  быстрой  самореализации;  вторая  фаза(профессионализм),  фаза  достижения  «микроакме»  -  продуктивность,взвешенность решений, реалистичность и ориентация на максимальнуюпродуктивность  инновационных  внедрений;  третья  фаза  (стабилизацияпрофессионального развития) - ориентация на традиционные способы решениязадач, профессиональная инертность, снижение активности творчества впрофессии при отсутствии постоянного развития; четвертая фаза (сдвиг развитияв сторону личностной самоактуализации) - спад профессиональной активности;желание  личностной  самореализации,  индивидуализации,  личногоинновационного подхода к деятельности. В  настоящем исследовании  акцентируется внимание  на  личностируководителя, который является субъектом нововведений, т.е. инновационнойличностью. Понятие инновационной личности введено Э. Хагеном, онрассматривал  ее  как  предпосылку  усиления  экономического  роста,распространения предпринимательства и накопления капитала (Hagen E., 1962).Сформированная  условиями  современности  инновационная  личностьспособствует рождению самоподдерживаемых изменений, которые постояннореволюционизируют жизнь – ее стандарты, ценности и т.д. [6, с. 74].Для повышения эффективности работы организации в целом в современныхусловиях предъявляются повышенные требования к личностным качествамруководителя бизнеса. Одними из основных являются гибкость, нестандартность,склонность к применению инноваций, оригинальность мышления, визионерность,способность находить нетривиальные решения. Инноваторы – с точки зренияакмеологического подхода – это всегда субъекты нововведений, своеобразные«активизаторы» преобразований в организации. По мнению А.И. Пригожина,30«для инновационного сознания характерны не только высокий интеллектуальныйпотенциал, но и критичность относительно действительности, устремленность напоиски альтернатив ее несовершенству. Очевидно, однако, что важнейшеесредство активизировать инновационную деятельность – дать возможность еепрактической реализации» [7]. Обновление в организации, инновационнаядеятельность требуют от топ-менеджера способности преодолевать различные,прежде всего профессиональные, стереотипы мышления и поведения, внедрятьинновации.В результате усложнения профессиональной деятельности и вызововвнешней среды руководитель проявляет инновационную активность какличностную потребность в целенаправленном создании и внедрении новшеств ипреобразований с целью повышения эффективности развития бизнеса исобственного  личностно-профессионального  развития.  Инновационнаяактивность одновременно и инициирует, и проявляется в инновационнойдеятельности.  Деятельность  под  влиянием  инновационной  активностиприобретает новое качество и характер инновационной.В качестве составляющих инновационной активности руководителя мырассматриваем такие психолого-социальных характеристики, как: креативность,гибкость мышления, направленность на профессиональное саморазвитие,поддержка инноваций, склонность к риску, готовность к изменениям, отношениек  ситуации  неопределенности).  В  качестве  показателей  инновационнойактивности в данном случае мы рассматриваем следующие:внедрение новыхсхем, программ, технологий, неповторимость организации, профессиональнойдеятельности руководителя, креативность управленческих решений, эффективноевнедрение  инноваций,  высокая  конкурентоспособность,  индивидуальностьорганизации) Потребность построения модели развития инновационной активностипредопределена  наличием  противоречий  между  реальным  уровнемпрофессиональной компетенции руководителя и современными требованиями кэффективному  функционированию  бизнеса;  самооценкой  результатовуправленческой деятельности и их внешней оценкой; стремлением к внедрениюинноваций и регламентациями управленческой деятельности; осознаниемруководителем необходимости инновационной деятельности и условиями дляреализации инновационной активности. В современных условиях для развитияинновационной активности руководителя российского бизнеса необходимо:наличие качеств, способствующих проявлению (составляющих) инновационнойактивности; наличие позитивного опыта внедрения инноваций (собственныепримеры, примеры из практики других компаний); создание инновационнойобстановки; выявление четких механизмов внедрения нововведений; наличиецелей, стратегий и нацеленности на результат.Организационные и технологические изменения происходят в настоящеевремя часто и быстро. В период быстрых изменений к руководителю бизнесапредъявляются  повышенные  требования  для  обеспечения  продуктивногофункционирования компании. Кроме того, затрагивая аспект инновационныхтечений и применения их в реальной рыночной ситуации в организационномразвитии, известные успешные предприниматели и эксперты в области31психологии и управленческого консультирования отмечают, что наибольшейпродуктивности достигают именно те компании, к которых все звеньяорганизационного процесса включены в процесс инновационного менеджмента,грамотно распределяя доработку новых идей с активным контролем текущейдеятельности, именно в таком существует возможность развития инновационныхпроцессов с учетом интересов своих потребителей и анализом экономическойситуации,  образуя  особую  акмеологическую  среду,  способствующуюмаксимальной  эффективности  инновационной  деятельности.  Рассматриваяруководителей российского бизнеса в рамках интегративного подхода, мыучитываем  специфику  сфер  деятельности  руководителя,  предполагаемвоздействие среды на проявление инновационной активности.Основываясь на выделенных А.А. Деркачом [4, с. 190-191] противоречиях,нами проанализированы проблемы внедрения нововведений руководителембизнеса: противоречие между реальным уровнем профессиональной компетенциируководителя и современными требованиями, отражающими оптимальныйуровень управленческой деятельности; противоречие между экономическими возможностями организации иинновационными процессами в современной бизнес-среде; противоречие  между  самооценкой  результатов  управленческойдеятельности и их оценкой  со стороны подчиненных,  клиентов,конкурентов, бизнес-партнеров; противоречие  между  стремлением  к  внедрению  инноваций  ирегламентацией управленческой деятельности; противоречие  между  осознанием  руководителем  необходимостиинновационной деятельности и отсутствием условий для реализацииинновационной активности.Данные  противоречия  решаются  в  ходе  грамотно  проводимойинновационной политики, реализуемой руководителя в организации, и зависят отмножества внутренних и внешних (объективных и субъективных) факторов иусловий.При  этом  развитие  инновационной  активности  в  контекстеакмеологического подхода к менеджменту инноваций – это переход руководителяна качественно новый уровень с помощью таких средств, как саморазвитие,профессиональное совершенствование, бизнес-образование, создание особойинновационной обстановки, мотивация, психолого-акмеологический коучинг.Повышение уровня инновационной активности обеспечивается системойвзаимодействующих психологических механизмов. Под акмеологическимимеханизмами развития инновационной активности в акмеологии понимаетсясовокупность  явлений  и  процессов,  благодаря  которой  осуществляетсяформирование и развитие инновационной активности руководителей бизнеса всубъект-субъектном развитии. Существует множество факторов, подавляющих инновационную активностьруководителя: сопротивление среды (к примеру, отрицание партнерами по бизнесувнедрения новшеств и др.); наличие негативного опыта (примеров) внедренияинноваций; недостаточность ресурсов (материальных и нематериальных);32психологическая усталость, эмоциональное выгорание. В вопросе развитияинновационной  активности  в  качестве  цели  выбирается  формированиеинновационности не только как поведенческого (ситуативного) свойства, но и какглубинного (личностного) качества руководителя.В рамках данного подхода – с точки зрения создания в компанииакмеологической среды, способсвующей процессу внедрения инноваций,наиболее интересным и адекватным является понятие «самообучающейсяорганизации» и понятия “life long learning”- «обучение в течение всей жизни», прикоторых в данной организации происходит перестройка сознания ее сотрудниковна всех уровнях, люди постоянно открывают для себя, каким образом они создаютновую реальность и каким образом они могут ее изменить.Внедрение инноваций в организации должно соответствовать принципуоптимальности, нацеленности на стратегические цели компании. Основная цельразвития  –  эффективное  использование  ресурсов  (времени,  персонала,материальных средств) для достижения новых результатов организации. Какотмечается исследователями в области инновационной политики, конкурентныепреимущества и конкурентоспособность организаций, основанных на знаниях,обеспечиваются интеллектуальными ресурсами, корпоративной культурой,инновационными технологиями, уровнем подготовленности руководителей, ихспособностью разрабатывать и реализовывать конкурентные стратегии.Руководители,  управляющие  бизнесом,  хорошо  представляют  своипотребности в нововведениях, особенно если речь идет о нововведениях,связанных непосредственно с техникой, организацией производства или другойоперационной деятельностью. Если они имеют право инициации и реализациинововведений, то в этом случае повышается оперативность и сокращаются срокивнедрения новшеств. По мнению исследователей, занимающихся вопросами инновационногоменеджмента в России, оптимизации руководства в условиях проведенияорганизационных изменений и инновационных преобразований способствуютследующие факторы: социально-психологический и инновационный потенциалперсонала компании, ориентированность руководителя на развитие иинновационную  деятельность,  его  личностные  и  профессиональныехарактеристики,  уровень  мотивации,  характер  инновационной  позициируководителя, степень вовлеченности в свою деятельность, уверенность вдостижении успеха, уровень понимания целей и значимости нововведения, стильруководства.Таким образом, для развития инновационной активности руководителябизнеса  необходимо:  наличие  качеств  руководителя,  способствующихпроявлению инновационной активности (они были рассмотрены нами выше);наличие позитивного опыта внедрения инноваций (собственные примеры,примеры из практики других компаний); создание четких механизмоввнедрения нововведений; наличие целей, стратегий и нацеленность нарезультат; создание обстановки, акмеологической среды, способствующейинновационной активности бизнеса.При проявлении инновационной активности руководителем организациипроисходит процесс изменения в трех направлениях: развитие бизнеса33(технологии,  подходы,  процессы,  продукты,  услуги),  личностно-профессиональное совершенствование и создание инновационной обстановки.Развитие организации по большей части стимулируется целенаправленнойуправленческой деятельностью руководителя, в связи с чем, можно утверждать,что именно процесс личностного развития и повышения квалификации (новыезнания, новые открытия) предполагают позитивное влияние на бизнес-структурув целом. Рисунок, представленный ниже уточняет наше понимание направленностиинновационной активности руководителя на различные аспекты деятельностиорганизации. Мы предполагаем, что данные объекты будут не изменены, аусовершенствованы в соответствии с целями организационного развития ипредварительной оценкой последствий в результате применения менеджерамисовременных  управленческих  технологий  в  различных  областяхфункционирования компании. Согласно разработанной модели инновационная активность руководителяпредоставляет ряд возможностей для внедрения в организации, таких какпринятие инновационных управленческих решений, разработка новых продуктовили услуг, совершенствование технологий, создание инновационной обстановки,а также профессиональное развитие как самого руководителя, так и персоналаорганизации. Уровневая модель развития инновационной активности руководителейроссийского бизнесаОсновными компонентами модели инновационной активности являются:акмеологическое  сопровождение  инновационной  активности  (личностно-профессиональное совершенствование руководителя, развитие составляющихинновационной активности, формирование инновационной среды), управлениеинновационной активностью и участие в программе развития инновационнойактивности руководителей. В структуру данной модели входят такиенаправления как разработка инновационной стратегии компании, внедрениеинноваций на высшем, среднем и низшем уровне организации, повышение34показателей продуктивности профессиональной деятельности и личностно-профессиональное совершенствование руководителя как субъекта нововведений.В концепции проведенного нами исследования [10] мы предполагаемразвитие  инновационной  активности  руководителя  бизнеса  в  условияхобучающейся организации. Руководитель, в данном случае, выступает не каквершина организации, а как ее центр, являющийся инициатором и двигателемнововведений, распространяя активизирующее воздействие из центра на всюцепочку взаимосвязей организации. Это предполагает принципиально новоепсихологическое восприятие руководителем себя в качестве организатораинновационных процессов и позволяет оптимизировать систему управленияноваторством.При восприятии руководителя в качестве «верхушки» организации мысталкиваемся с проблемой сопротивления нововведениям; инновационнаядеятельность в данном случае приравнивается к стандартной управленческойдеятельности по системе делегирования полномочий «сверху вниз». Внедрениеновшеств происходит в виде распоряжений, приказов, распорядков, свода новыхправил, которые понятны и необоснованны для подчиненных и не способствуютвозникновению заинтересованности персонала организации в быстром иэффективном внедрении новшеств.В случае, когда руководитель воспринимается в качестве центраинновационной активности, новшества внедряются в качестве идей, дискуссий,разработок, моделей усовершенствования, оптимизации процессов. Инициативаруководителя передается подчиненным, каждый на своем уровне участвует всистеме внедрения нововведений, привносит коррективы и предложения. Вданном случае возможность реакции сопротивления нововведениям со стороныподчиненных сводится к минимуму, организация функционирует как единоецелое и инновационный процесс становится естественным и эффективным.Данная модель в наибольшей степени соответствует акмеологическому подходу кразвитию инновационной активности руководителей, рассматриваемому в нашемисследовании . На этапе проведения констатирующего эксперимента в исследованииприняло участие 300 руководителей высшего звена российских коммерческихорганизаций, представляющих малый и средний бизнес. Далее приведемнекоторые данные, полученные при проведении исследования возможностейразвития инновационной активности руководителей российских организаций (9).Констатирующий эксперимент, проведенный на первом этапе исследования,показал,  что  социальная  креативность  является  неотъемлемой  частьюэффективного управления бизнесом. При анализе показателей выборки выявлено,что превалирующими являются уровни выше среднего и высокий (49,6%опрошенных). Полученные результаты указывают на то, что у управленцев всредней степени (у 60,0% испытуемых) развита способность к творческомумышлению, но она не всегда проявляется в связи с личностными особенностями,традиционным подходом к решению проблем, нежеланием отходить отстандартов деятельности. Было выявлено, что в группе, принявшей участие висследовании, преобладает высокий уровень стремления к риску (что связано сведением бизнеса в условиях конкуренции на рынке), а также мотивации к успеху35(67,0% опрошенных), которая является неотъемлемой частью профессиональногосамосовершенствования  как  составляющей  инновационной  активностименеджера. У большинства испытуемых выявлена высокая нетерпимость кнеопределенности (73,0% респондентов), у руководителей российского бизнеса,занимающихся  коммерческой  деятельностью,  ситуация  неопределенностиассоциируется с нестабильностью, ухудшением условий и не способствуетразвитию и внедрению новшеств (в связи со спецификой развития экономики вРоссии).  Большинство  руководителей  (57,2%),  принявших  участие  висследовании, отнесены по выделенным показателям к среднему уровнюинновационной активности. В  результате  статистического  анализа  выявлена  высокая  степенькорреляции инновационной активности со всеми ее составляющими, заисключением отношения к ситуации неопределенности, детерминированногоособенностями ведения бизнеса в российских условиях. Основываясь наполученных  данных,  мы  не  рассматривали  терпимость  к  ситуациинеопределенности  в  качестве  составляющей  инновационной  активностируководителей, т.к. результаты исследования показали, что управленцы,обладающие высоким уровнем инновационной активности, не воспринимаютситуацию неопределенности как фактор нестабильности, неустойчивости, неспособствующий развитию и внедрению инноваций.При проведении констатирующего эксперимента была изучена мотивацияинновационной  активности  руководителей.  Большинство  руководителейвыделили в качестве основного мотивирующего условия необходимостьинновационной активности для адекватного развития организации (94,0%),повышения продуктивности (89,0%) и конкурентоспособности организации(73,0%). Среди  факторов,  способствующих  инновационной  активности,руководители выдели наличие позитивной среды для внедрения инноваций(59,0%), наличие предыдущего позитивного опыта внедрения инноваций (52,0%);среди препятствующих факторов - отсутствие материальных ресурсов (69,0%),сопротивление сотрудников внедрению инноваций (64,0%), нехватка рабочеговремени для разработки новшеств – 59,0%. Вместе с тем, многие руководители отмечают необходимость обучения,обмена опытом с коллегами, что предполагает стремление к саморазвитию ипрофессиональному  совершенствованию  и  учитывается  при  разработкепрограммы развития инновационной активности.На  этапе  формирующего  эксперимента  апробирована  программа«Руководитель XXI века», реализуемая консалтинговым агентством «А-линиЯ», вкоторой приняли участие 120 руководителей высшего звена. Программа включает4 этапа: организационный (набор и формирование групп по принципу готовностик саморазвитию), диагностический (изучение исходного уровня инновационнойактивности руководителей методом «экспертных оценок»), обучающий (3 модуляпо тематикам: «Инновационная активность руководителя как условие повышенияэффективности бизнеса», «Инновационные технологии управления компанией»,«Лидерство  инноватора»,  контрольный  (технология  «Пять  шагов»),рефлексивный  (психологическая  рефлексия,  подведение  итогов,  оценкаполученного опыта и продуктивности обучения, постановка дальнейших целей). 36Для оценки результативности участия руководителей в программе«Руководитель XXI века» и изменения показателей развития инновационнойактивности применен метод «экспертных оценок», который использовался как вначале проведения программы, так и через шесть месяцев после окончанияпрограммы. Данный метод включает оценку инновационной активности поразличным параметрам ее проявления. В качестве показателя динамики развитияинновационной активности мы выделяли качественный переход с уровня науровень (с репродуктивного на творческий или акмеологический и с творческогона акмеологической) выборки испытуемых до и после участия в программе.Эмпирическое исследование реализовало разработанную в ходе теоретическогоисследования модель, что позволило изменить - перевести на качественно новыйуровень развития инновационной активности руководителей российского бизнеса,принявших участие в программе. На основе математического анализа выявлена высокая статистическаязначимость показателей позитивной динамики изменений по всем параметраминновационной активности как результата участия руководителей в программе.Наиболее значимыми являются личностные психологические изменения вкачестве профессионализма руководителя, уровня его осознанности и развитиякомпетенций,  направленных  на  повышение  продуктивности  внедренияинноваций, а также наличия и степени разработанности инновационных проектов.Наименьшее влияние программа оказала на изменение восприятия значимостиинновационной деятельности руководителя для клиентов.Проведенный  формирующий  эксперимент  доказал  результативностьразработанной программы и наличие позитивной динамики «прогрессивного»перехода  участников  программы  на  более  высокий  уровень  развитияинновационной активности.Тематика  акмеологического  подхода  к  менеджменту  чрезвычайномногогранна. Учет различных факторов (и психологического, и социального, иэкономического характера) составляет фундаментальную базу для теоретико-прикладных исследований в данной сфере и, по нашему мнению, служитпотенциально глубоким и продуктивным ресурсом современного менеджмента.