In the conditions of strengthening of the competition for human resources objective need of formation and development of strategic approach to management of business career increases in business. Article is devoted to consideration of approach to strategy formalization by the business career focused on managements of capitalization of the modern organization. On the basis of the analysis and generalization of results of the carried-out statistical research of business career at the Russian enterprises in article objective need of formation and development of system of the balanced indicators as independent model of strategic management of business career is reasoned. Being guided by modern theories of management, human resource management, the author’s interpretation of the concept “balanced scorecards of business career”, logical-methodological systematization of prospects of the considered system, interpretation of content of these prospects is offered. Formalization of strategy of business career with use of balanced scorecard is urged to guarantee professional approach to investment into career of own personnel, the main incentive of search and realization of long-term competitive advantages of a human resource of the organization.
business career, paradigm of management of career, strategic management of career, system of the balanced indicators of career, capitalization of the organization.
ОСОБЕННОСТИ НОВОЙ ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В УСЛОВИЯХ РЕИНДУСТРИАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
В современных условиях перед российскими предприятиями встает проблема гибкого оперативного реагирования на нестабильность рыночной среды и формирования долговременной конкурентной политики и стратегии относительно человеческих ресурсов. «Люди представляют конкурентное богатство производственной организации, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей» [1].
Осознание стратегической ценности конкурентоспособности человеческих ресурсов обусловливает необходимость отказа от жесткого, инерционного подхода к управлению деловой карьерой, не позволяющего быстро реагировать на изменение требований рынка. Одним из недостатков является то, что многие граждане не могут реализовать свои профессиональные знания, найти такую работу, которая позволяла бы иметь достойную зарплату, развиваться, строить карьеру… Каждый из профессионалов должен получить возможность не просто работать по специальности, а строить профессиональную карьеру, постоянно повышать свою квалификацию, обучаться новым прикладным технологиям… Необходимо гораздо полнее учитывать квалификацию и профессиональные достижения работника» [4].
В условиях высокой сложности, неопределенности и динамичности окружающей социально-экономической среды, а также в условиях становления «прозрачного» мирового рынка традиционные методы повышения эффективности труда и конкурентоспособности человеческих ресурсов, такие как рационализация и автоматизация бизнес-процессов, зачастую не приводят к качественным улучшениям, которые требуются организациям для динамичного развития в рыночной среде.
1. Aganbegyan A.G. O modernizatsii obshchestvennogo proizvodstva Ros-sii [On the modernization of social production in Russia]. Innovatsii [Innovations]. 2012, I. 1, pp. 31-33.
2. Boynova E.B. Kontseptsiya kachestva trudovoy zhizni i teoriya KTZH kak ee dal’-neyshee razvitie i konkretizatsiya [The concept of quality of working life and the theory of KTZ her further development and concretization]. Mezhvuzovskiy sbornik SPb gos un. «Ekonomika truda i upravlenie personalom» [Interuniversity collection of St. Petersburg State University. “Labor Economics and Human Resource Management”]. Saint Petersburg, GUEF Publ., 1998
3. Gusarova M.S. Sistema sbalansirovannyh pokazateley kak sovremennyy metod realizatsii strategii upravleniya kar’eroy [Balanced Scorecard as a modern method of implementation of the career management strategy]. Upravlenie chelovecheskimi resursami - osnova razvitiya innovatsionnoy ekonomiki [Human resources management - the basis of the development of an innovative economy]. 2010, I. 2, pp. 21-25.
4. Putin V.V. Stroitel’stvo spravedlivosti. Sotsial’naya politika dlya Ros-sii [Construction justice. Social policy for Russia]. Komsomol’skaya Pravda [Komsomolskaya Pravda]. 13 February 2012.
5. Sotnikova S. Benchmarking personala: opyt, problemy, perspektivy [Benchmarking staff: experience, problems, perspectives]. Kadrovik [Personnel]. Moscow, 2009, I. 3-3, pp. 4-11.
6. Sotnikova S.I. Individual’nost’ ne pomeshaet konkurentosposobnosti [Individual not hurt the competitiveness]. Kadrovik [Personnel]. Moscow, 2006, I. 11, pp. 8-14.
7. Sotnikova S. Kar’ernaya sistematika: ot lichnoy konkurentosposobnosti k konkurentosposobnosti biznesa [Systematics Career: from personal to business competitiveness competitiveness]. Kadrovik [Personnel]. Moscow, 2010, I. 9-1, pp. 10-17.
8. Sotnikova S.I. O kar’ernom prostranstve v rossiyskom obshchestve [About career space in Russian society]. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy ekonomicheskoy akademii [News of Irkutsk state economic akademii]. Irkutsk, 2014, I. 3, pp. 46-52.
9. Sotnikova S.I. Prioritety i tendentsii kar’ernogo rosta naemnogo perso-nala v organizatsii [Priorities and career trends hired personnel in the organization]. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya: Ekonomika [Bulletin of Omsk University. Series: Economy]. Omsk, 2007, I. 2, pp. 11-14.
10. Sotnikova S.I. Upravlenie personalom: delovaya kar’era [Management of staff: business career]. Moscow, RIOR, INFRA-M Publ., 2016, 328 p, pp. 193
11. Sotnikova S.I. Ekonomiko-organizatsionnye osnovy upravleniya marketin-gom rabochey sily [Economic-organizational bases of management manpower marketing]. Novosibirsk, 1998. 184 p.
12. Sotnikova S.I., Kozlova O.P. Strategicheskiy podhod k upravleniyu konku-rentosposobnost’yu prepodavateley vuza v innovatsionnoy ekonomike [A strategic approach to the management of competitiveness of high school teachers in the innovation economy]. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy ekonomicheskoy akademii [Proceedings of the Irkutsk State Academy of Economics]. Irkutsk, 2010, I. 2, pp. 90-93.
13. Sotnikova S.I., Nemtseva YU.V. Konkurentosposobnost’ personala kak ob”ekt upravleniya [The competitiveness of the staff as a control object]. Vestnik omskogo un-ta. seriya «ekonomika» [Vestnik Omsk University. a series of “economy”]. 2003, I. 4, pp. 68-75.
14. Sotnikova S., Osipov V. Kar’ernaya logistika [Career Logistics]. Kadrovik [Personnel]. 2008, I. 5-2, pp. 30-38.
15. Sotnikova S.I., Sotnikov N.Z. Strategicheskoe upravlenie kar’eroy kak in-strument dostizheniya konkurentosposobnosti personala [Strategic career management as a tool for achieving competitiveness staff]. Vestnik Omskogo uni-versiteta. Seriya «Ekonomika» [Bulletin of Omsk University. “Economy” series]. Omsk, 2014, I.1, pp. 60-65
16. Devanna M.A., Fombrun C.J., Tichy N.M. A framework for strategic human resource management. Strategic Human Resource Management. John Wiley & Sons. New York, NY, Vol. Chapter 3. 1984. P. 33-56.
17. Kaplan, R.S. Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System. Harvard Business Review, 1996. January/ February. P. 82.
18. Sites of Sberbanka, Banka «Regional’nyy Bank Razvitiya», OOO «Bank BTSK-Moskva», Gruppy VTB, «Tatfondbank», AKB «Nash Dom» (ZAO), OAO «Bank Uralsib», Vneshekonombanka.
