Категория «качество рабочей силы» относится к общим понятиям и категориям, которые существуют в экономических системах. При определении понятия «рабочая сила» в экономической теории используют два основных подхода к его пониманию. Согласно первому подходу, рабочая сила рассматривается в аспекте макроэкономики и представляет собой категорию населения - трудоспособное население страны, региона. Такое понятие изложено в основном в англоязычных учебниках и полностью замещается понятием «трудовые ресурсы». Во втором подходе, на который опираются в своем исследовании авторы, под рабочей силой подразумевают способности человека к труду, при этом сам человек является носителем рабочей силы. Классическим является определение Ю.Г. Одегова: «Рабочая сила - это совокупность интеллектуальных, духовных и физических способностей человека к труду, которые приводятся в действие каждый раз для осуществления какого-либо конкурентного трудового процесса» (трудовой деятельности) [5, с. 290].Понятие «качество рабочей силы» в современной экономической науке остается дискуссионным. Содержание дефиниции «качество рабочей силы» ученые рассматривают в двух аспектах. Сторонников первого представляют такие исследователи, как М.Я. Сонин, А.З. Дадашев, Н.Д. Колесова и др. Они считают, что основу качества рабочей силы определяют образование, уровень профессионально-квалификационной подготовки, опыт и навыки. А.Э. Котляр, Н.С. Яковчук и другие считают, что качество рабочей силы представлено совокупностью физических и интеллектуальных способностей работника. То есть понятие более расширено, на качество рабочей силы влияют образование, квалификация и профессиональная подготовка, пол, возраст, состояние здоровья и пр. Е.А. Волкова ввела наиболее обобщенное определение: «Качества рабочей силы - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые активно используются в той или иной сфере производства, содействуют росту производительности и качеству его труда и тем самым влияют на рост заработка данного человека» [1].Регулирование качественных характеристик рабочей силы может происходить через три уровня. Первый уровень государства: формирование позитивного отношения к труду через социально-экономические, юридические параметры. Второй уровень организации: повышение качества трудовой жизни, гуманизация труда, демократизация труда, стимулирование оплата труда, повышение квалификации. Третий уровень индивидуума: трудовая мотивация, развитие личностных качеств, профессиональная мобильность. Проблема повышения качества рабочей силы на уровне организации является актуальнейшим вопросом, на который наука пока не дала однозначного и полного ответа. Своевременного и полного удовлетворения возрастающих потребностей организаций в квалифицированных кадрах можно достичь с помощью опережающего обучения и подготовки персонала при комплектовании производственных объектов. Другим эффективным механизмом является социальное партнерство. Главным фактором повышения качества рабочей силы является развитие и мотивация рабочей силы. Инструментарий повышения качества рабочей силы должен быть основан на целях развития организации; отражать потребность в профессиональном развитии работников; учитывать приоритетные профессии (должности) работников на всех уровнях управления, обеспечивающих конкурентоспособность организации; отражать источники и объемы финансирования развития работников. Однако, не имея эффективного механизма оценки, проблематично определить направление развития. Анализ и выявление зон, требующих улучшения, является первым и важным этапом в определении пути совершенствования качества рабочей силы организации.На данный момент не существует единой методики определения качества рабочей силы посредством количественной характеристики ее параметров. К основным показателям качества рабочей силы организации в экономической литературе относятся следующие: наличие базового профессионального образования; уровень знаний и навыков в определенной сфере деятельности; стаж работы в области функциональной специализации организации; уровень квалификации; направленность и уровень способностей, превышающих рамки профессий; восприимчивость к нововведениям; способность к постоянному обучению; количество предложенных и внедренных рационализаторских предложений.Л. Миляева и Г. Койнаш предлагают использовать методику «…комплексной оценки качества рабочей силы, характеризующую степень соответствия работника требованиям функционального и предметного разделения труда» [4].Оценка градаций и показатели значимости качества рабочей силы приведены в [4] в таблице 1.3. Методику применяют на основе информации, представленной в личных карточках работников, действующих форм статистической и аналитической отчетности по персоналу организации.Таблица 1.3Оценка градаций и значимости показателей качества рабочей силыПоказатели качества рабочей силыГрадации показателейОценка градацийУдельный вес показателей, Σ=1КвалификацияРасчет по таблицеТаблица 1.40,60ОбразованиеНеполное среднее Общее среднее Среднее специальное Высшее Высшее не по профилю3,7 6,3 8,3 10,0 6,70,10Стаж работы по профессииМенее 3 лет От 3 до 10 лет От 10 до 20 лет От 20 до 30 лет Более 30 лет3,0 7,0 10,0 7,7 5,30,20ВозрастДо 20 лет От 20 до 30 лет От 30 до 40 лет От 40 до 50 лет От 50 до 60 лет Старше 60 лет2,7 7,3 10,0 7,7 6,3 2,00,10Показатель «Квалификация» авторы предлагают оценивать по принципам, которые приведены в [4] в таблице 1.4: в соответствии с тарифным разрядом начисляются баллы; 1,5 балла начисляют за каждую освоенную смежную профессию.Таблица 1.4Оценка градаций квалификации производственных рабочихГрадация квалификацииОценка градации, баллы1 разряд + Д + С + Р1 + 1,5 · Д + 1,0 · С2 разряд + Д + С + Р2 + 1,5 · Д + 1,0 · С3 разряд + Д + С + Р3 + 1,5 · Д + 1,0 · С4 разряд + Д + С + Р4 + 1,5 · Д + 1,0 · С5 разряд + Д + С + Р5 + 1,5 · Д + 1,0 · С6 разряд + Д + С + Р6 + 1,5 · Д + 1,0 · СПримечание: Д - количество освоенных дополнительных профессий;С - количество освоенных смежных профессий.Одним из инструментов качественной оценки рабочей силы организации является эталонная модель управления качеством рабочей силы, разработанной исследователями Е.А. Волковой и Е.В. Калинниковой [1]. Элементами системы повышения качества рабочей силы являются адаптация, оценка работников, обучение работников, карьера работа с резервом кадров. Компоненты разработанной авторами модели упорядочены, сочетают конкретные цели, направленные на повышение качества рабочей силы. Выпадение хотя бы одного из элементов приведет к нарушению целостности данной модели.Н. Добровольская в качестве оценки персонала для технической аттестации работников предлагает использовать такую методику, как устный или письменный экзамен. Положительными сторонами методики выступает отсутствие необходимости участия высококвалифицированных специалистов по оценке, небольшие временные затраты. Использование технической аттестации целесообразно к линейному персоналу, так как его деятельность подразумевает выполнение стандартизированных процессов, регламентированных и требующих определенных знаний в разрезе конкретного участка. Автором представлены этапы внедрения программы оценки на конкретном предприятии: подготовка оценочной базы, подготовка к устным и письменным вопросам, формирование инструментов оценки, формализация процесса оценки, проведение оценки, обработка результатов оценки [2].Анализ показал, что основным недостатком представленных в современной экономической литературе большинства методик оценки качества рабочей силы является недостаточная объективность и односторонность. Они не затрагивают существенного компонента, основной характеристики исследуемой категории - компетентности персонала. Компетенции работника, являющиеся характеристикой личности, позволяющие эффективно выполнять определенную работу и измеряемые через поведение, позволяют определить в целом уровень его компетентности [5, с. 10]. Анализ сущности понятий «качество рабочей силы», «компетентность» и «компетенция» показал, что о качестве рабочей силы можно судить не только по имеющимся у работника образовании, знаниям, навыкам, но и по присущим ему компетенциям, которые в своей совокупности будут способствовать более качественной работе. О.Л. Чуланова подчеркивает, что «…использование компетентностного подхода является не просто желательным, а необходимым в управлении персоналом предприятия, поскольку позволяет полноценно выявить потенциал и способности сотрудников, грамотно построить систему обучения и развития кадров, а, следовательно, максимально повысить конкурентоспособность и эффективность функционирования предприятия» [6-33].Таким образом, оценив качество рабочей силы с точки зрения компетентностного подхода, исследователи смогут определить направления в развитии компетентности персонала организации.Компетентностный подход представляет широкие возможности в сфере управления персоналом, является ответом на вызов технологической и информационной революции в области производства. Степень, глубина и неформальный подход применения управления персоналом по компетенциям в организации свидетельствует о качестве системы управления персоналом, следовательно, и о качестве рабочей силы организации. Единая база данных, созданная на основе компетенций, совместно используемая службами управления человеческих ресурсов, дает возможность интегрировать все направления деятельности в единое целое. Концепция управления персоналом на основе компетентностного подхода является стратегическим активом организации, позволяет своевременно комплектовать производство квалифицированным, мотивированным, персоналом, формировать вовлеченный стабильный трудовой коллектив, эффективно выполняющий функции.Полагаем, что наиболее объективным методом оценки компетенций работников, а, следовательно, и оценки качества рабочей силы является регулярная оценка по компетенциям. Оценка по компетенциям - это специальная процедура, направленная на определение фактического уровня развития компетенций оцениваемого и их соответствия профилю компетенций. Профиль компетенций - структурированный перечень компетенций для определенной должности с указанием требуемого для эффективного выполнения задач уровня их развития. Фактический уровень определяется на основании анализа результатов деятельности работника и демонстрируемого в рабочих ситуациях поведения, который позволяет соотнести знания, умения, навыки и поведение работника с описанием уровней развития компетенции.Среди множества методов наиболее целесообразными в применении являются методы проведения оценки по компетенциям:интервью по компетенциям - структурированное интервью, направленное на выявление характеристик поведения работника, его знаний, умений и навыков с целью определения фактических уровней развития компетенций;центр оценки - процедура экспертной оценки работников, проводимая с использованием специально моделируемых ситуаций и упражнений, типичных для выполняемой или предполагаемой к выполнению деятельности;оценка «360 градусов» - метод оценки персонала, заключающийся в определении уровней развития компетенций работника путем заполнения специально разработанного опросника (анкеты) несколькими экспертами (рабочим окружением работника - руководителями, подчиненными, коллегами);оценка руководителя;структурированный опросник - перечень вопросов или утверждений, направленных на определение уровней развития компетенций;тест/кейс - устные (письменные) задания/вопросы, направленные на определение уровней развития компетенций.Методы оценок необходимо ранжировать в соответствии с целесообразностью применения: для оценки резервистов, при ротации на ключевые должности и при прочих важных весомых кадровых решениях необходимо применять качественные достоверные и ёмкие в точки зрения затрат методы оценки - центры оценки и центры развития, интервью по компетенциям и т.д. При массовой оценке персонала для проведения ежегодной аттестации приемлемо использовать недорогие и быстрые методы оценки, в частности, использовать автоматизированные психодиагностические комплексы, оценку руководителя и т.д.Подводя итог, необходимо отметить, что оценка качества рабочей силы организации - процесс субъективный для каждого отдельного предприятия. Для наиболее объективной и эффективной оценки необходимо использовать интегрированный подход, построенный на основе наиболее применимых методов, раскрывающих характеристики качества рабочей силы индивидуально для каждой организации. Методы так называемого низкого уровня позволят раскрыть количественные характеристики, в свою очередь, методы, оценивающие систему управления и формирования качества рабочей силы (систему управления персоналом), позволят выявить звенья, требующие совершенствования. Оценка степени включенности элементов управления и формирования качества рабочей силы в компетентностный подход отразят эффективность функционирования такой системы.