Введение Значимость государственного и муниципального управления для жизни страны и общества не представляет сомнения. Государственная гражданская служба является инструментом интеграции всех процессов, происходящих в производственной, социальной и других сферах жизни страны. Нарушение процессов в системе управления рано или поздно ведет к дестабилизации функционирования и самих управляемых систем. Эффективность процесса управления во многом зависит от наличия обратной связи со стороны управляемого объекта. Обратная связь может выражаться в формальных количественных показателях, отслеживаемых при помощи мониторингов эффективности работы по отраслям. Помимо количественных не менее важную роль играют показатели, сложно поддающиеся измерению, а именно: имидж профессии чиновника, формируемый общественным мнением и зависящий от степени доверия населения госорганам и госслужащим; стереотипы, связанные с профессией чиновника и пр. Все эти показатели в сумме формируют рейтинги отдельных политиков и государственных структур, влияют на готовность или неготовность населения активно участвовать в реализации проводимой государством политики или занимать пассивную гражданскую позицию, использовать легальные или нелегальные механизмы сотрудничества с представителями государственной власти в решении вопросов, связанных с бизнесом, правовой, жилищной и прочими сферами. Обратная связь, формируемая населением, в свою очередь, является либо мотивирующим к качественному выполнению профессиональных функций фактором, либо демотивирующим. В связи с этим возникают две взаимосвязанные задачи: повышение качества государственного управления за счет совершенствования работы специалистов, с другой – повышение имиджа профессии чиновника, уровня доверия населения к государственными служащим, готовности людей к участию в реализации проводимой государством политики. В рамках настоящего исследования решалась задача теоретического обоснования и эмпирического изучения влияния информированности на восприятие профессии чиновника не занятыми на государственной службе специалистами.Вопросы и проблемы, связанные с подготовкой государственных служащих, оценкой их компетенций, формирования имиджа чиновника, находят всестороннее отражение в отечественных и зарубежных исследованиях.Изучаются эффективные инструменты и технологии формирования, развития и использования управленческих кадров. На основе использования зарубежного опыта совершенствуются подходы к организации работы и мониторингу результатов работы с федеральным резервом управленческих кадров на государственной гражданской службе РФ [15]. Авторами отмечается необходимость развития деятельности госорганов в «сторону человекоцентричности, стремления систем управления к гибкости и адаптивности, применения ИТ-технологий работы с резервами кадров в условиях масштабной цифровизации управления» [6].Ставятся и решаются различные проблемы применительно к основными этапам жизненного цикла работы с кадровым резервом: формирование (определение потребности, прогнозирование и отбор в резерв), развитие кадрового резерва и его использование. Как показано у И.А. Ясинской, существуют две основные модели формирования и развития кадрового  потенциала: карьерная и позиционная. В основе карьерной модели лежит профессионализация, специальная подготовка и элитарность кадров госаппарата, – эта модель характерна для государств с континентальной системой права (Германия, Франция, Австрия, Болгария, Словакия и др.) [15]. Позиционная модель (Великобритания, США, Канада, Австралия, Италия, Финляндия, Швеция и др.) строится на принципах «свободного входа» и допускает замещение вакантных должностей лицами, ранее не работавшими в системе госслужбы, на условиях конкурсного отбора [8].  В каждой модели имеются отличия в части привлечения и работы с кадровым ресурсом. Карьерная модель отличается большей систематичностью и замкнутостью на самой себе в части подготовки и повышении квалификации кадров: обучение кадров ведется в специализированных учебных заведениях, дефициты устраняются за счет внутренних ресурсов системы путем ротации и переподготовки имеющихся кадров. Позиционная модель более открыта для использования внешних ресурсов при решении проблемы кадрового дефицита и подготовки. Каждая из моделей имеет свои преимущества и риски.  Среди передовых технологий позиционной модели стоит отметить реализованный в Канаде проект Talent Cloud – «Облако талантов», направленный на создание открытой платформы для самопрезентации претендентов, оценки их потенциала и позволяющей осуществлять координацию внутри профессионального сообщества, налаживать связь между работодателем и специалистом [18]. Эта технология позволяет уменьшить экономические и временные затраты на подготовку и перемещение кадров «внутри» системы. При этом конфигурация профессиональных компетенций (hard skills) специалистов в карьерной модели будет иметь отличия в сравнении с позиционной моделью в сторону большей гибкости последних.  Моделированию и оценке профессиональных компетенций государственных гражданских служащих посвящены работы И.П. Бушуевой, О.А. Воскресенской, И.В. Дорониной, И.И. Литвинова, Н.И. Лаас, И.П. Литвинова, О.Ю. Переверзиной, А.В. Рожок, Н.М. Сладковой, Е.А. Федотовой, И.А. Ясинской и др. [2,3,4,9,10,13,14,15]Модель профессиональных и личностных качеств (компетенций) определяется Воскресенской О.А. как набор компетенций и их характеристик, сформированный в соответствии с должностными обязанностями гражданского служащего; модель представлена в Методическом инструментарии по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы (версия 4.0 от 2023 г.). В исследовании О.А. Воскресенской указываются требования к качествам государственных гражданских служащих [4]. Существует понятие «метакомпетенций» или «кластеров компетенций, т.е. наборов тесно связанных между собой компетенций… сложной системы с внутренними связями, концентрированного ресурс для эффективного решения задач…» [14].Как отмечает О.А. Воскресенская, «… определение эталонного, «идеального портрета» кадровой службы является важной вехой на пути совершенствования кадровой работы органов власти, повышения общего профессионального уровня сотрудников кадровых служб в системе государственного и муниципального управления. Таким «портретом» могла бы стать модель компетенций сотрудников кадровых служб, на основании которой проводится оценка и обучение специалистов в рамках кадровых процессов оценки, подбора персонала, профессионального развития, а также в ходе реализации профессиональных конкурсов специалистов кадровых служб на государственной и муниципальной службе. В настоящее время такая модель не сформирована, и зачастую ее разработка вызывает затруднения у кадровых служб [4, с. 984]. В ее исследовании также приводятся результаты оценки профессиональных компетенций сотрудников кадровых служб федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ. Самые высокие показатели выявлены по шкалам: кадровое делопроизводство, организационный дизайн, подбор и адаптация, оценка персонала, профессиональное развитие. Показатели, близкие к средним значениям, зафиксированы по шкалам: государственно-служебная культура, управление HR-брендом. Показатели ниже нормы обнаружены по шкалам: цифровизация, управление изменениями [4, с. 992]. Таким образом, наибольшую эффективность специалисты государственной службы демонстрируют в части выполнения формализованных процессов и связанных с ними функций в границах нормы, но в части личной профессиональной культуры и построения имиджа госслужащие менее эффективны, и наиболее проблемной является сфера гибкого реагирования на современные вызовы, что обусловлено, вероятно, высокой степенью бюрократизации работы госорганов и спецификой работы карьерной модели формирования и развития кадрового  потенциала.Исследования Абдалиной Л.В., Деркача А.А., Кузьминой Н.В., Мироновой О.И. посвящены условиям и факторам, профессионального становления, развития и повышения профессиональной эффективности государственного служащего. З.Э. Исаев выделяет 3 группы факторов профессионального развития специалиста: социально-психологические, личностные и социальные, к последним относит: значимость учета тенденций изменений кадровой политики; необходимость совершенствования оценки кадрового потенциала государственной гражданской службы; осуществление социально значимых программ; разработку и реализацию механизма взаимодействия органов государственной власти и общества [7, с. 15-21].  Богдан Н.Н. и Бушуева И.П. считают, что практическая деятельность государственного служащего обусловлена его личностными характеристиками, но в то же время, зависима от среды. Они указывают на объективные, субъективные и субъективно-объективные факторы становления госслужащего. Объективные факторы отражают общественные отношения, морально-психологический климат и также уровень развития общества в целом и связаны с реальной системой профессиональной деятельности, а также с действиями индивида, направленными на достижение высоких результатов. Субъективные факторы связаны с индивидуальными предпосылками успешности профессиональной деятельности и включают ценностные ориентации индивида, его мотивы, направленность, интересы и др. [2].Голивкина Н.И. одним из условий эффективной реализации государственного управления считает престиж и уровень доверия населения к профессии госслужащего (чиновника). Она указывает, что «…в ряде исследований отмечается  низкий социальный статус профессии, обусловленный негативным общественным восприятием, ассоциирующим чиновников с коррупцией, бюрократией и неэффективностью. Это препятствует привлечению новых квалифицированных кадров и формирует риски немотивированного отношения к работе у существующих» [5, с.12]. В исследовании Голивкиной Н.И. обоснована «необходимость оздоровления мотивационных механизмов и усиления ориентации госслужащих на интересы граждан и общества в целом, на высокие нравственные ценности народа. Такую ориентацию предлагается рассматривать в качестве ведущего критерия профессиональной культуры современного государственного служащего» [5, с.32]. Она пишет: «Образование и квалификация автоматически не гарантируют высокую нравственность. Вряд ли корректно утверждение, что чем выше образованность людей, чем ближе общество к цивилизованным формам человеческого общежития. Нравственность детерминируется не наличием диплома и количеством отработанных в аппарате лет, а глубиной понимания истинных потребностей государства и подлинных нужд народа, знанием духа и буквы законов, умением и желанием руководствоваться ими в повседневной жизни» [5, с.24]. В качестве условия повышения профессиональной культуры государственного служащего автор обосновывает рассмотрение социального и правового статуса государственного служащего в органическом единстве: если социальный статус определяет роль и место государственного служащего в системе социальных отношений, а также его имидж и авторитет в обществе, то правовой статус служит основой для дальнейшего совершенствования законодательства о государственной службе, объективно детерминирует необходимость повышения государственно-управленческой и правовой культуры ее персонала. Исследования О.С. Борисовой, Е.Н. Черницыной, Т.В. Меркуловой, П.И. Юнацкевича, Н.А. Чумакова посвящены проблеме оценки и измерения доверия населения к власти.  В качестве параметра оценки О.С. Борисова предлагает использовать статистические метрики применительно к сетевой активности пользователей [1, c.288]. Т.В. Меркулова выделяет два способа измерения доверия: экспериментальный (с помощью лабораторного или полевого эксперимента) и социологический (путем обследования, опроса) [11, с. 141]. В нашем исследовании был применен социологический способ с использованием диагностического инструментария, разработанного П.И. Юнацкевичем и Н.А. Чумаковым [16].В исследовании И.П. Бушуевой, Н.Н. Богдана изучались особенности профессионального развития государственных гражданских служащих в направлении выявления индивидуальных факторов профессионального развития: ценностей, мотивов, целей и др. [2]. Ценности ранжированы следующим образом (в порядке убывания): высокое материальное положение, достижение результатов, удовлетворение от работы, активные социальные контакты, собственный престиж, креативность, саморазвитие. Значимость жизненных и профессиональных ценностей государственных служащих зависит от занимаемой должности. Выявлена следующая зависимость: чем выше должность, тем выше значимость ценности «духовное удовлетворение» и обратная закономерность ценности «материальное положение» (значимость ее тем выше, чем ниже должность) [2, с.175]. Личные ценности госслужащих высоких должностей характеризуются просоциальной ориентацией (дети, желание приносить пользу людям, семья), эгоистические ценности имеют нулевую выраженность (личная безопасность, почет и уважение, содержательный досуг). Ведущие и обеспечивающие специалисты показывают сходные, но более варьирующиеся результаты: так, для обеспечивающих специалистов личная безопасность, почет и уважение, содержательный досуг имеют большую значимость. Ценности в профессиональной сфере также имеют разную выраженность в зависимости от занимаемой должности: так,  ценность «престижность работы» не имеет значимости для руководителей, занимающих высокие должности, но имеет некоторую значимость для других групп специалистов. При этом есть и сходные тенденции: ценность «приближенность к власти» не имеет значимости ни в какой из групп, а ценность «интересная работа» высоко выражена во всех группах госслужащих. В исследованиях отмечается, что состояние органов государственной власти и в целом кадровый опыт органов власти нельзя назвать однородным: разнятся подходы к реализации работы, уровень квалификации и вовлеченность специалистов, готовность к переобучению и саморазвитию, к применению современных технологий в управлении. При этом, как отмечалось выше, значимыми факторами эффективности государственного служащего являются не только личностные факторы, но и объективные (средовые), которые отражают характер общественных отношений, морально-психологический климат, а также уровень развития общества в целом. И здесь стоит снова упомянуть о таких негативных тенденциях, как низкий социальный статус профессии, обусловленный негативным общественным восприятием, ассоциирующим чиновников с коррупцией, бюрократией и неэффективностью [5, с. 12]. Негативные тенденции взаимодействия между населением и органами власти указывают на необходимость проведения работы, направленной на формирование положительного имиджа госслужащих, повышение доверия населения к госорганам. Недоверие к чиновникам, осуществляемым ими мерам, непонимание населением принимаемых ими решений снижает эффективность федерального и регионального государственного управления. Так, в 2019 г. в одном из муниципалитетов Великобритании при проведении финансового мониторинга было обнаружено, что сокращение объема финансовой поддержки социально-незащищенных категорий населения вследствие дефицита бюджета, привело к увеличению задолженности по муниципальным налогам. При этом, в ходе мониторинга не было обнаружено никаких доказательств увеличения задолженности по другим счетам или какого-либо увеличения материальных лишений [17]. Т.е. жители города в ситуации вынужденной экономии решили проблему за счет сокращения налоговых отчислений в бюджет, не изменив при этом структуру привычных трат; что в перспективе еще больше увеличит дефицит бюджета и, соответственно, еще больше снизит объем финансовой поддержки. Ученые указывают на то, что изменение стереотипов – это постепенная и последовательная работа по информированию, убеждению и изменению восприятия, а следовательно, и поведения.Существуют различные технологии формирования и управления общественным мнением.К высокоинтенсивным технологиям относятся избирательные (гуманитарные) технологии, включающие техники психологического и психолингвистического воздействия, различные виды политической рекламы, политический имиджмейкинг. Форсированные методы (манипулятивные, пропагандистские рекламные кампании) могут привести к противоположному результату – снизить уровень доверия, вызвать скептицизм.Исследователи считают, что к интенсивным методам необходимо добавить: регулярные прямые («горячие») телефонные линии и on-line интернет-конференции, создание интернет-сайтов и форумов, дни открытых дверей в администрациях различного уровня, интервью с государственными служащими и репортажи об их повседневной деятельности и личной жизни [12, с.151]. Подводя итоги обзора, мы приходим к выводам: проблема подготовки и развития кадров государственного и муниципального управления актуальна, работа над проблемой в разных странах ведется в рамках разных моделей; выделяются профессиональные и личностные компетенции госслужащих, влияющие на успешность профессиональной деятельности, а также на имидж профессии. В связи с этим актуализируется проблема управления имиджем профессии чиновника, ведутся исследования в этой области, разрабатываются и апробируются технологии создания положительного имиджа профессии, повышения уровня доверия населения к чиновникам.  Целью эмпирической части нашего исследования является изучение восприятия профессии самими госслужащими и не занятыми на государственной службе специалистами; оценка влияния представлений о компетенциях, личных качествах, профессиональных ценностях госслужащего на уровень доверия к профессии у специалистов других сфер.Гипотеза исследования: информированность о содержательных характеристиках профессии, профессиональных качествах и ценностях госслужащего повышает уровень доверия к профессии у специалистов других сфер. Отсутствие информации о личностных и профессиональных качествах, ценностях способствует стереотипизации представлений, стигматизации профессии госслужащего в восприятии специалистов, не имеющих отношения к госслужбе. 1. Материалы, модели, эксперименты, методы и методики В исследовании применялся метод фокус-групп с применением техники swot-анализа для выявления особенностей восприятия профессии госслужащего, методика оценки доверия высшим должностным лицам и органам исполнительной власти (Юнацкевич П.И., Чумаков Н.А.).Выборка: в исследовании приняли участие 20 госслужащих, занятых на различных должностях Правительства области в возрасте 38-55 лет, из них: 18 женщин, 2 мужчин, а также 56 специалистов, не занятых на государственной службе, получающих или имеющих высшее образование, в возрасте 21-51 года, из них: 53 женщины, 3 мужчин. Дизайн исследования: - оценка восприятия профессии госслужащими со стажем (метод фокус-групп с применением техники swot-анализа) с последующим обобщением и ранжированием характеристик профессии;- оценка имиджа профессии чиновника не занятыми на государственной службе специалистами по методике оценки доверия высшим должностным лицам и органам исполнительной власти (Юнацкевич П.И., Чумаков Н.А.). Для оценки значимости различий применялся z-критерий Фишера. 2. РезультатыРезультаты изучения восприятия профессии госслужащими со стажем при помощи метода фокус-групп с применением техники swot-анализа представлены в табл. 1-3.Госслужащим также были заданы вопросы, касающиеся ценности профессии, ответы были ранжированы в соответствии с частотой, результаты представлены в табл. 3.     Таблица 1.Особенности профессиональной сферы (факторы внешней среды по методу swot) (N=20)Table 1. Features of the professional sphere (environmental factors according to the swot method) (N=20)Преимущества профессииРанг (кол-во ответов, при № 20)Интересная работа5Требует исполнительности, пунктуальности5Требует аналитичности3Полезность2Дает возможность карьерного роста2Требовательность к результату1Хорошо оплачивается1Расширяет кругозор1Сложности профессииРанг (кол-во ответов, при № 20)Многозадачность9Напряженность, стресс6Форс-мажоры, жесткие временные ограничения3Риск 1Рутина1Таблица 2.Профессиональные и личностные качества, которые демонстрирует госслужащий (факторы внутренней среды по методу swot) (N=20)Table 2. Professional and personal qualities demonstrated by a civil servant (swot environmental factors) (N=20)Сильные стороны Ранг (кол-во ответов, при № 20)Внимательность5Ответственность3Скорость выполнения профессиональных задач3Исполнительность2Пунктуальность2Кругозор1Терпение1Планирование1Обязательность1Здоровье1Слабые стороныРанг (кол-во ответов, при № 20)Бюрократизм11Профессиональное выгорание9 Таблица 3.Ценность профессии госслужащего в восприятии специалистов (N=20)Table 3. The value of the civil servant&#39;s profession in the perception of specialists (N=20)Ценность профессии для специалистаРанг (кол-во ответов, при № 20)Возможность приносить пользу людям, обществу8Возможность участвовать в больших проектах4Возможность реализовать свой профессиональный и личностный потенциал4Стабильность2Эффективность, видимый результат1Почет и уважение 1  Полученные в части изучения ценностей результаты согласуются с данными И.П. Бушуевой, Н.Н. Богдана (2014), которые отмечают просоциальную и профессиональную направленность ценностей чиновников, занимающих высокие руководящие посты. Такие специалисты принимали участие и в нашем исследовании, продемонстрировав сходные тенденции.Полученные в ходе работы фокус-группы результаты позволили выстроить ранжированную картину восприятия профессии и качеств специалистов, задействованных на государственной службе самими специалистами. Эти данные были использованы нами для формирования представления о профессии у специалистов, не имеющих отношения к государственной службе.Следующим этапом работы были опросы специалистов, не имеющих отношения к госслужбе. Результаты оценки имиджа профессии чиновника не занятыми на государственной службе специалистами по методике оценки доверия высшим должностным лицам и органам исполнительной власти (Юнацкевич П.И., Чумаков Н.А.) представлены в табл. 6-7. Данный диагностический инструмент оперирует шкалами «доверие», «соответствие занимаемой должности» и «нравственность». Мы исключили из опроса вторую шкалу с целью оперирования параметром «полнота информации». Данная часть исследования проводилась в 3 этапа, в каждом из которых варьировался параметр полнота информации. Выборка была разделена на 2 равные части по 28 человек. Первой группе было предложено ответить на 2 вопроса методики с целью оценить степень доверия к чиновникам и госслужащим, таким образом участники были информированы о профессии, но не информированы о ее характеристиках и характеристиках специалистов (полнота информации А). Спустя неделю этой же группе выборке было предложено познакомиться со спецификой профессии: особенностями профессиональной сферы и особенностями специалистов, их профессиональными ценностями (табл. 1-3), таким образом, участники были информированы и о профессии, и о характеристиках (полнота информации В), после чего были повторно заданы вопросы, касающиеся доверия представителям этой профессии (табл. 4). Далее была задействована контрольная группа в объеме 28 человек. Группу не опрашивали на предмет доверия к госслужащим, сразу знакомили с табл. 1-3 и опрашивали на предмет доверия представителям описанной профессии без конкретизации профессии (полнота информации С).  Таблица 4.Результаты оценки доверия к профессии госслужащего при различной полноте информации (№=28)Table 4. The results of the assessment of trust in the profession of a civil servant with varying completeness of information (n=28)    Вопрос    Вариант ответаПолнота информацииУчастники информированы о профессии, не информированы о характеристиках (А)Участники информированы о профессии и характеристиках (В) Участники не информированы о профессии, информированы о характеристиках (С) Кол-во ответов, при №=28Заслуживают ли вашего доверия представители описанной профессии?Доверяю 13*24*16*Не знаю 13*2*10*Не доверяю222Показатель «доверие»  0,39*0,79*0,50*Чиновник, госслужащий (Специалист данной профессии)…Не навредит мне 15*22*20Не знаю 13*6*8Вредит мне 000Показатель «нравственность»0,54*0,79*0,71*Статистически значимые различия по z-критерию Фишера (вероятность 95%).  Попарное сравнение числовых значений по z-критерию Фишера показало наличие статистически значимых различий, представленных в табл. 5.Как мы видим, параметр полноты информации является значимым при восприятии профессии госслужащего, влияет на уровень доверия и оценку нравственности госслужащих:- информированность о характеристиках профессии и качествах госслужащих повышает уровень доверия к чиновникам;- информированность о характеристиках профессии и качествах госслужащих формирует более высокую степень доверия к этой профессии, нежели к представителям неизвестной профессии с аналогичными характеристиками;- информированность о характеристиках профессии и качествах госслужащих провоцирует положительный сдвиг в оценках нравственности чиновников. Таблица 5.Значимость различий в уровне доверия к профессии госслужащего при различной полноте информации о профессииTable 5. The significance of differences in the level of trust in the profession of a civil servant with varying completeness of information about the profession Полнота информацииЗначимость различийпоказатель «доверие»показатель «нравственность»Участники информированы о профессии, не информированы о характеристиках (А)А < ВА < ВУчастники информированы о профессии и характеристиках (В)В > СВ и С не различаютсяУчастники не информированы о профессии, информированы о ее характеристиках (С)А и С не различаютсяА и С не различаются Обсуждение/Заключение В целом данные примененного нами инструмента оценки говорят о наличии доверия к чиновникам у специалистов, не имеющих отношения к государственной службе, а также, в целом, положительной оценке нравственности чиновников. Полученные результаты частично согласуются с анализом, выполненным Голивкиной Н.И., которая, обобщая результаты исследований, указывает на низкий социальный статус профессии, обусловленный негативным общественным восприятием, ассоциирующим чиновников с коррупцией, бюрократией и неэффективностью. В нашем исследовании отсутствуют прямые указания на низкий статус профессии и, в целом, показан достаточный уровень доверия населения к чиновникам. При этом, нами обнаружены проявления стигматизации профессии, которые можно принять за определение низкого социального статуса, данного Н.И. Голивкиной.Особенности восприятия профессии госслужащего и качеств госслужащих самими специалистами складываются из характеристик, относящихся к сфере профессиональных и личностных требований (исполнительность, пунктуальность, аналитичность, внимательность, ответственность), просоциальных аспектов (полезность другим), учета личных потребностей (интересная, хорошо оплачиваемая, стабильная работа, дающая возможность карьерного роста и профессионального развития). Рефлексия специалистами ценностей профессии указывает на в равной степени выраженную просоциальную направленность и учет личных интересов.  Представления о преимуществах и сильных сторонах профессии у госслужащих более разнообразно, нежели их представления о сложностях и слабых сторонах госслужбы: последние аспекты сводятся к бюрократизму и профессиональному выгоранию, – т.е. сами чиновники указывают на тот же негативный аспект своей профессии, который является причиной стигматизации профессии среди населения.    Специалисты, не имеющие отношения к государственной службе демонстрируют, в целом, достаточный уровень доверия и достаточно высокую оценку нравственности чиновников. Вместе с тем, профессия чиновника стигматизирована, поскольку повышение информированности о характеристиках профессии и качествах госслужащих повышает уровень доверия к ним, провоцирует положительный сдвиг в оценке их нравственности.Предположение о влиянии информированности населения о содержательных характеристиках профессии, профессиональных качествах и ценностях госслужащего на уровень доверия чиновникам подтвердилось.Эффективное государственное управление играет ключевую роль в стабильности и развитии страны. Исследования в области государственного управления и подготовки госслужащих широко освещены в специальной литературе: внимание уделяется вопросам формирования кадрового резерва, развитию профессиональных компетенций и улучшению имиджа госслужащих. Профессиональное развитие госслужащих и эффективность их работы зависит от множества факторов, включая их личные характеристики, а также среду, включая общественные ожидания, поэтому важно учитывать влияние общественного мнения и восприятия профессии на мотивацию и эффективность госслужащих.В нашем исследовании было показано, как информированность о содержательных характеристиках профессии, профессиональных качествах и ценностях госслужащего влияет на уровень доверия к профессии у специалистов других сфер. Эту особенность стоит учитывать при разработке технологий взаимодействия с населением и формировании имиджа государственной службы. Мы предполагаем, что повышение информированности населения является необходимыми для повышения уровня доверия, что, в свою очередь, позволяет предположить повышения гражданской активности и вовлеченности населения во взаимодействие с властью.Ограничения. Вместе с тем, стоит указать на ограничения нашего исследования: нами не были оценены установки на доверие участников исследования как фундаментальном показателе, влияющем на восприятие других, однако наличие различий в уровне доверия при разной полноте информации позволяет, в данном случае пренебречь этим фактором. Возможность генерализации результатов нашего исследования ограничена объемом нашей выборки, представляется целесообразной оценка наличия выявленной нами тенденции в более широких социальных слоях за счет проведения исследования подобного дизайна.